Agile Arbeitsmethoden und Prinzipien haben das Lernen fest eingebaut. Treten wir einen Schritt zurück, lassen sich drei Pfeiler erkennen, die agiles Lernen unabhängig von Arbeitsmethoden ermöglichen. Drei einfache Elemente, auf die es in der Arbeitswelt und auch bei der persönlichen Weiterentwicklung ankommt.
Wenn wir an agiles Lernen denken, blicken wir zum einen auf das interative Vorgehen. Einem ungefähren Ziel, einer angedachten Lösung wird sich schrittweise angenähert. Wir greifen uns den ersten Bestandteil und entwickeln ihn/ setzen ihn um. Nun wird eruiert: Sind wir damit der Lösung nähergekommen? Reicht das Produkt/ der Schritt vielleicht schon aus? Wie ist das Feedback – muss an dieser Teillösung noch etwas verändert werden oder können wir hier etwas für die Entwicklung der nächsten Teillösung lernen? Der nächste Schritt wird bestimmt.
Zum anderen zeigt sich agiles Lernen ganz praktisch im Prinzip des Prototyping bzw. der regelmäßigen Demonstrationen von Teillösungen (um früh testen und Feedback sammeln zu können und entsprechend darauf zu reagieren). Die Liste lässt sich fortführen.
Der universellste Ansatz in der agilen Methodik, der Lernen zum Ziel hat, ist als dritter Punkt die Retrospektive. Während die beiden ersten Punkte betonen, dass Lernen in der agilen Methodik v. a. Anpassen bedeutet (an sich herauskristallisierende oder sich verändernde Bedingungen), geht es in der Retrospektive auf die Metaebene. Was lief gut, was weniger, wo liegen die Ursachen von Erfolg, Misserfolg, was können wir beim nächsten Mal besser machen?
Was macht agiles Lernen jenseits der agilen Methodik aus?
Die agile Methodik und ihre Tools bieten in einem lernfokussierten Arbeiten hilfreiche Bestandteile. Doch treten wir einen Schritt zurück und lösen uns von einzelnen Methoden und Arbeitsweisen. Was brauche ich als Team, als Einzelner, als Unternehmen, um Lernen und mich in Folge verbessern und weiterentwickeln zu können? Das TEC-Modell agiler Unternehmenskultur (Puckett, 2020) liefert Anhaltspunkte:
- Wissen, Erkennen, Nachvollziehen (durch Transparenz)
- Ausprobieren, Weiterentwickeln, Erfahrungen machen (durch Empowerment)
- Austausch, Rat, Reflektion (durch Collaboration)
Wissen, Erkennen, Nachvollziehen (durch Transparenz)
Um ein Lernziel zu erreichen, braucht es zunächst Klarheit darüber, welches Wissen man sich aneignen muss und welche Informationen man haben muss, um die neue Expertise auszuüben.
Hier geht es nicht nur um fachliches Wissen, dass man sich z. B. in Form von Weiterbildungen, dem Besuch von Konferenzen oder Fachzeitschriften aneignen kann.
Es geht auch darum, die relevanten Quellen zu kennen – Personen, Datenquellen – mit deren Hilfe man auf dem Laufenden bleibt und selbst Erkenntnisse gewinnt, z. B. Trends erkennt.
Und zuletzt braucht es Feedback, Feedback, Feedback. Wie gut übe ich die neue Rolle/ die neue Funktion aus? Und wie gut sind meine Ideen oder Entwicklungen auf dem Gebiet? Wie effektiv bin ich darin, die neuen Ziele zu erreichen? Feedback geben andere Menschen, die direkt oder indirekt von meinen Handlungen oder Arbeitsergebnissen betroffen sind aber auch Daten (Absatzzahlen, Qualitätsindikatoren, Kundenreaktionen,..). Dieses Feedback muss laufend und direkt sein, damit man in der Lage ist, direkt zu erkennen, wie sich eine Handlung oder eine Modifikation, die man vornimmt, auswirkt.
Nur so lassen sich Wirkzusammenhänge nachvollziehen und daraus eigene Schlussfolgerungen ziehen, Expertise entwickeln.
Ausprobieren, Weiterentwickeln, Erfahrungen machen (durch Empowerment)
Hier geht es darum, ermächtigt zu sein, die eigenen Erkenntnisse auch umsetzen zu dürfen und Dinge auszuprobieren, zu experimentieren, die eigene Arbeitsweise zu modifizieren und weiterzuentwickeln. Diese Freiheit muss man haben. Und man muss die Ermächtigung haben, Prioritäten selbst zu setzen, Ziele anzupassen und eigene Entscheidungen zu treffen. Nur so passiert eine Weiterentwicklung. Und nur so passiert Erfahrungslernen – die wichtigste Komponente des Lernens.
Austausch, Rat, Reflektion (durch Collaboration)
Den eigenen Horizont erweitert man, indem man Dinge aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet. Den eigenen Wissenstand und die Urteilsfähigkeit in einem Gebiet erweitert man, indem man sich mit unterschiedlichen Meinungen auseinandersetzt. Das eigene Erfahrungslernen bringt man auf die nächste Stufe, indem man sich mit anderen über deren Erfahrungen austauscht, so die eigenen Erfahrungen objektiver bewerten kann und indirekt neue Erfahrungen macht.
Und ganz konkret lernt man natürlich auch, indem man Wissen und Kenntnisse anderer erfährt und gezielt Rat einholt. Nicht zuletzt erreicht man eine Metaebene der Reflektion nur aus einem ganzheitlichen Blickwinkel, der das ganze System – alle Beteiligten einbezieht. Biologisch sind wir so gepolt, dass wir von Anderen Lernen. Auch Lernen durch Reflektion funktioniert ganzheitlich nur gemeinsam.
Was gilt es also zu tun?
- Zugang zu Wissen, Information und Daten schaffen.
- Freiraum zum Ausprobieren und Handlungsspielraum zum Machen von Erfahrungen geben.
- Zusammenarbeit fördern – das Organisieren von voneinander und miteinander Lernen.
Quelle: Puckett, S. (2020). Der Code agiler Organisationen – Das Playbook für den Wandel zur agilen Organisationskultur. BusinessVillage Verlag.
Autor:
Dr. Stefanie Puckett ist Diplom Psychologin und arbeitet als Director bei metaBeratung. Sie lebte und arbeitete global für mehrere Unternehmensberatungen, in Management- und globaler Rolle für eine Fortune 500 Firma, und führte ihr eigenes Unternehmen. Mit dem Thema agile Transformation setzt sie sich als Beraterin, Executive Coach und Buchautorin auseinander.
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