Wie Unternehmen ihren Mitarbeitern Global Mobility ermöglichen können
Vor Kurzem stellte ein schwedisches Digitalunternehmen sein neues Programm „Arbeiten von überall“ vor. Danach sollen die Beschäftigten künftig langfristig von dort aus arbeiten, wo sie wollen – egal ob Büro, Homeoffice oder Coworking-Space. Das kann auch bedeuten, seinem Job in einer anderen Stadt oder einem anderen Land nachzugehen. Die Mitarbeiter sollen mit ihren Vorgesetzten abstimmen können, welches Arbeitsmodell für sie am besten passt. Auch andere Unternehmen stellen sich auf eine dauerhafte Veränderung des Joballtags ein. Doch ist dies so einfach möglich?
Arbeitsrecht
Unternehmen sollten die wesentlichen Voraussetzungen der Arbeit im Ausland in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag festhalten. Bei einer Dauer von mehr als vier Wochen ist dies sogar gesetzlich vorgeschrieben. Bei dauerhaften Einsätzen ist dabei vielerorts zwingend das Arbeitsrecht des Wunsch-Arbeitsorts anwendbar. Dies kann zum Beispiel bei einer Kündigung von Bedeutung sein, wenn – anders als in Deutschland – überraschend zwingende Abfindungen zu zahlen sind.
Andere Themen richten sich schon dann nach dem Ortsrecht, wenn es sich nur um vorübergehende Aufenthalte handelt. Dies ist oft bei Mindestlohn, Arbeitszeit und Arbeitsschutz der Fall.
Arbeitserlaubnis
Die Freizügigkeit, die EU-Bürger genießen, ermöglicht innerhalb der EU innovative Arbeitsmodelle, wie etwa das im Beispielfall, aus Sicht des Aufenthaltsrechts. Stammt der Arbeitnehmer allerdings aus einem Drittstaat oder möchte ein EU-Bürger in Australien, Thailand oder auf den Malediven tätig werden, wird es schwieriger. Der Mitarbeiter benötigt dann einen Aufenthaltstitel, der die Erwerbstätigkeit umfasst. Eine solche Arbeitserlaubnis ist jedoch in den meisten Ländern – auch in Deutschland – schwer zu erlangen, wenn keine Anbindung an eine Niederlassung vor Ort erfolgt, sondern Tätigkeit im Homeoffice, im Co-Working Space oder am Strand geplant ist.
Sozialversicherung und Steuern
Vielen ist nicht bewusst, dass prinzipiell dort Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu zahlen sind, wo gearbeitet wird.
Für das Sozialversicherungsrecht gelten innerhalb der EU Ausnahmen, in denen eine A1-Bescheinigung beantragt und das Sozialversicherungsrecht des Heimatstaats an den Arbeitsort mitgenommen werden kann. Weltweit ist dies schon schwieriger, da Sozialversicherungsabkommen für eine solche Ausnahme meist eine Entsendung, also einen Auslandsaufenthalt auf Veranlassung des Arbeitgebers, voraussetzen. Global Mobility auf Wunsch des Arbeitnehmers kommt in den bestehenden internationalen Regelwerken einfach (noch) nicht vor.
Für das Steuerrecht sehen die meisten Doppelbesteuerungsabkommen eine Steuerpflicht vor Ort spätestens nach 183 Tagen vor – wird eine Betriebsstätte begründet, besteht die Pflicht sogar schon davor.
Ausblick: Vieles ist möglich – aber nicht überall
Global Mobility ist ein attraktives Arbeitsmodell. Auch wenn die Tätigkeit nach außen nicht in Erscheinung tritt, sind dabei jedoch vor allem außerhalb der EU rechtliche Voraussetzungen zu beachten, die oft unterschätzt werden. Verstöße gegen das Ortsrecht können teuer werden oder sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Innerhalb Europas ist dank der Freizügigkeit und der Verordnungen zum Sozialversicherungsrecht hingegen bereits jetzt vieles möglich.
Autor Julia Tänzler-Motzek
Julia Tänzler-Motzek ist Rechtsanwältin bei der Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland. Sie ist im Bereich Arbeitsrecht tätig und berät Unternehmen insbesondere bei der Vertragsgestaltung sowie bei der Auslandentsendung von Mitarbeitern.
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