Worauf Start-ups beim Recruiting achten sollten – 5 Must-Haves für die Personalarbeit 2021
Viele Start-ups und Scale-ups tun sich derzeit schwer damit, geeignetes Personal zu finden. Der Markt scheint leergefegt, besonders der für Führungskräfte. Für junge Unternehmen ist das Finden von geeigneten Führungskräften besonders herausfordernd, weil diese sehr unterschiedliche Qualifikationen in sich vereinen müssen: Erstens müssen sie in der Lage sein, hands-on anzupacken und operativ zu arbeiten; Zweitens haben sie die Aufgabe, ein Unternehmen von Grund auf mit zu prägen, Strukturen und Prozesse einzuführen sowie Teams aufzubauen und diese auch zu führen. Doch für diese Herausforderungen gibt es Lösungen. Julian von Blücher, CEO und Gründer des Recruiting-Unternehmens Talent Tree, teilt gerne seine persönlichen Tipps:
Transparenz gegenüber den Kanditat:innen
Transparenz in der Ansprache und im weiteren Recruiting- und Onboarding-Prozess ist ein immer wichtiger werdender Erfolgsfaktor, auf den wachsende Unternehmen nicht verzichten sollten. Zudem lässt sie sich mit den richtigen digitalen Tools recht einfach ausspielen – gerade im Wettbewerb um die besten Talente mit großen und älteren Organisationen. Durch Transparenz gewinnen Firmen das Vertrauen von Kandidat:innen und sie gewährleistet, die richtigen wechselseitigen Erwartungen zu setzen. Es gibt nichts Frustrierendes als eine wechselseitige Enttäuschung zu Beginn eines neuen Jobs, wenn nicht im Vorfeld durch beide Seiten authentisch ein klares Bild der Rolle (durch das Unternehmen) bzw. der Fähigkeiten (durch den/die Kanditat:in) gezeichnet wurde. Besonders mit Digital Capabilities kann hier nachgeholfen werden. Mittels digitaler Tools, lassen sich leicht Touch-Points schaffen, die Informationen vermitteln, Transparenz schaffen und Erreichbarkeit signalisieren.
Menschlich-sein
Digitale Tools sollten als ein Hilfsmittel in der Kommunikation eingesetzt werden, jedoch auch Platz für die menschliche Komponente lassen – Stichwort: „human centered tech enabled service“. Ohne diese, lässt es sich schwer herausfinden, ob der so wichtige kulturelle Fit zwischen Kandidat:in und Scale-up besteht oder nicht. Nebst Chat-Bot und Online-Portalen gilt es schließlich, Mitarbeitende zu finden, die zum Team passen und den richtigen Spirit für die jeweilige Mission mitbringen. In der persönlichen Ansprache sind junge Unternehmen den etablierten häufig weit voraus, da sie einen weniger formalisierten und damit authentischeren Einblick in die noch wachsende Unternehmenskultur gewähren.
Diversity-Vorteile fördern und nutzen
Die persönliche Ansprache von Kandidat:innen beinhaltet vor allem auch, auf Vielfalt Acht zu geben. Wer wettbewerbsfähig und innovativ bleiben will, sollte sich an demografisch und kognitiv möglichst bunte Teams halten. Hier beraten wir mit Talent Tree auch gelegentlich pro-aktiv, da der:die Hiring Manager:in auf Kundenseite ein gelegentlich sehr stark geprägtes Wunschprofil im Kopf hat, das einem Bias (Vorurteil) unterliegen kann. Menschen neigen dazu, nach Sympathie bzw. „Ihresgleichen“ einzustellen, was etwaige kulturelle Herausforderungen im Team tendenziell verstärkt, solange sie nicht bewusst gegensteuern. Harvard hat dazu einen ganz interessanten Selbsttest entwickelt, der misst, zu welchem Grad man selbst einem Bias oder einer versteckter Diskriminierung unterliegt:
Umgekehrt ist es wissenschaftlich längst belegt, dass vielfältige Perspektiven, neue Ansätze sowie neue Ansichten auch bessere Geschäftsergebnisse hervorbringen. Fördern können das junge Unternehmen, indem sie intern sowie extern Diversity proaktiv fördern und sichtbar machen. Dies gelingt auch, indem sie sich, inklusive Team, authentisch positionieren und Rollenvorbilder schaffen – beispielsweise durch Ambassadors. Neben der oben erwähnten persönlichen Ansprache können im Recruiting-Prozess genderkonforme Bezeichnungen benutzt oder auf Bewerbungsfotos verzichtet werden.
Aufwandsminimierung für die Kandidat:innenseite
Den Aufwand für Bewerber:innen gering zu halten, bedeutet vor allem, mit der Zeit zu gehen. Ein Anschreiben inklusive der Bereitstellung eines klassischen Lebenslaufs, ist heute fast gänzlich veraltet, denn: es raubt Zeit und Motivation. Ein kurzes Telefonat, ein Video oder eine knapp gehaltene Bewerber-Maske, setzen die Hemmschwelle, sich zu bewerben, deutlich herunter. Candidate Experience ist das Stichwort. Vereinfachte und schnelle Formate, wie das Abfragen von kurzen aber eingängigen Bewerbungsvideos, sind hier zum Beispiel eine Lösung. Aber auch verschiedene Qualifizierungs-Tools und gut gemachte Candidate Journeys (adaptiert aus dem Online Marketing) können digital unterstützen und die Conversation Rate maßgeblich erhöhen.
Beispielsweise bietet HappyHire eine Bewerber:innen-Journey mittels Gamification und kleinen Quiz-Elementen. Bricht ein:e Kandidat:in mitten oder schlimmstenfalls am Ende der Candidate Journey die Reise ab, sollte nach Ursachen an allen Kontaktpunkten geforscht werden, um schnell daraus zu lernen und künftige Zeit- und Ressourcen-Verluste zu vermeiden. Auch einfache technische Verbesserungen helfen, beispielsweise Online-Formulare zu vereinfachen oder den Kandidat:innen One-Click-Bewerbungen zu ermöglichen. Auch in der Ausschreibung sollten bereits so viele, für den:die Bewerber:in relevante Informationen wie nötig über das Unternehmen, das Team und die Position zur Verfügung gestellt werden, sodass kein Bedarf entsteht, vermehrt Informationen nachzufragen. Falls doch, sollte der:die Ansprechpartner:in deutlich sichtbar und schnell kontaktierbar sein. Inzwischen stellen wir mit Talent Tree in der ersten Ansprache von Kandidat:innen sehr viele relevante Informationen zur Verfügung, vorausgesetzt, der Kunde stimmt hier zu und wir arbeiten nicht unter Geheimhaltungsrestriktionen.
Qualität, Professionalität und Schnelligkeit als nicht zu unterschätzende Basisfaktoren
Manche Faktoren erscheinen auf den ersten Blick selbstverständlich, doch können sie viel dazu beitragen, die richtigen Kandidat:innen für ein Scale-up zu gewinnen. Gute Leute möchten in guten Unternehmen arbeiten. Umso wichtiger ist es, dass die Personalarbeit und der Recruiting- und damit Kennenlernprozess als Aushängeschild fungiert. Es lohnt sich, sich mit professionellen Personalprozessen zu befassen. Geschwindigkeit und Commitment im Prozess sind dabei ein nicht zu unterschätzender Erfolgsfaktor. Exzellente Kandidat:innen sind im Zweifel nicht lange auf dem Bewerbermarkt und können zwischen mehreren spannenden Angeboten auswählen. Entsprechend ist es wichtig, mit einer Candidate Centricity die eigenen Recruiting-Prozesse im Zweifel zu verschlanken. Dazu gehören zum Beispiel Eignungsdiagnostik, Referenz-Checks aber auch die passende HR-Tech. Auch Recruiting-Spezialist:innen können Scale-ups unterstützen und schnelle Antworten und Entscheidungen sorgen dafür, dass die richtigen Mitarbeiter:innen sich für ein Unternehmen entscheiden.
Fazit
Wir halten fest: Der Markt für Führungskräfte ist hart umworben und junge Unternehmen müssen sich auf die Gegebenheiten am Markt und den damit einhergehenden neuen Bedürfnissen von Kandidat:innen einstellen. Dabei helfen schon Adaptionen, wie eine transparente Kommunikation, aber auch Unconscious-Bias-Trainings oder eine optimierte Candidate Journeys. Unserer Erfahrung nach ist die Besetzung von Führungspositionen eine der wichtigsten Grundsteine für eine erfolgreiche Unternehmung, entsprechend sollte sich mit dem Thema auseinander gesetzt werden.
Autor
Julian von Blücher ist CEO und Gründer des Recruiting-Unternehmens Talent Tree. Als studierter Wirtschaftsingenieur ist er ein erfolgreicher Quereinsteiger, der mittlerweile über mehr als acht Jahre Recruiting-Erfahrung verfügt. Mit Talent Tree hilft er Scale-ups und Tech-Pionieren, die richtigen Persönlichkeiten zu finden, um ihren Purpose und ihre Unternehmensziele zu erreichen, ganz nach dem Motto: We help the brave create impact!
