Aktuelle Herausforderungen und Lösungsansätze für Industrieunternehmen
Ich würde die aktuelle Lage beschreiben, bevor wir auf die Herausforderungen zu sprechen kommen?
TM: Ich bin ein großer Freund des deutschen Mittelstandes und dessen enormer Bedeutung für unseren Wohlstand. Gerade hier warten etliche Herausforderungen in Bezug auf die digitale Transformation und die gleichzeitige Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter ist im deutschen Mittelstand Rückgrat der Firma und die Garantie für den Geschäftserfolg. Fluch und Segen zugleich, abhängig von der Perspektive, ist die derzeitige positive Wirtschaftslage und die einhergehende faktische Vollbeschäftigung. Fachkräfte und Talente sind alle in Beschäftigungsverhältnissen und nicht frei verfügbar.
Ein rares Gut.
Als Volkswirt weiß ich nur zu gut, dass sich Märkte über Angebot und Nachfrage regulieren. Auf dem Arbeitsmarkt und speziell im Bereich der digitalen Talente, trifft eine hohe Nachfrage auf ein geringes Angebot. Da wir auf absehbare Zeit keine sinnvolle Zuwanderungsregelung für Fachkräfte haben werden und auch ein Babyboom nicht zu erwarten ist, wird hier, wie in vielen anderen Bereichen (Immobilien, Mieten) der Markt hart umkämpft bleiben und der Kampf um Talente weitergehen. Über die Herausforderungen, die dadurch entstehen, werden wir sicher später noch sprechen.
MF: Hier muss ich Thomas (März) beipflichten. In unserer Strategieberatung ist es nach erfolgreicher Verabschiedung einer Strategie zur Digitalen Transformation bzw. dem Aufbau eines vielversprechenden digitalen Geschäftsmodellen aktuell die größte Herausforderung in der Umsetzung die richtigen Mitarbeiter mit Digital- bzw. E-Commerce Know-How zu finden. Da ein digitales Geschäftsmodell häufig auch für die Mitarbeiter Neuland bedeuten, sind die Anforderungen an die digitalen Fachkräfte und Talente entsprechend hoch. Gepaart mit dem zuvor beschriebenen Mangel an geeigneten Fachkräften, sowie der hohen Nachfrage ist inzwischen jede Besetzung von digitalen Fachkräften mit Budgetverantwortung eine große Herausforderung.
AH: Es gibt nicht zwangsläufig zu wenig Talente. Es gibt in meinem Netzwerk eine Reihe an guten Leuten, aber die Bereitschaft zu wechseln hängt auch davon ab, wie ernst es das jeweilige Unternehmen im Bereich Digitalisierung wirklich meint. Eine große Herausforderung besteht deshalb darin, die richtig guten Leute für die Unternehmen zu begeistern die auf den ersten Blick für diese Talente nicht attraktiv scheinen. Auf dem zweiten Blick aber eine sehr spannende Möglichkeit für beide Parteien darstellen.
Wie kommt euer persönlicher Bezug zum Personalmarkt? Woher die Leidenschaft?
TM: Im Bereich Personalwesen habe ich schon viel gesehen. Große Unternehmen, sog. globale Player, aber auch kleine Unternehmen. Gute Dinge und weniger gute Dinge. Analoge Abläufe, viele analoge Abläufe, aber auch Weiterentwicklungen und die Versuche HR Prozesse zu automatisieren und zu optimieren. Extrem analog und umständlich habe ich es in meiner Anfangszeit in einer europäischen Investmentbank empfunden, da wird sich einiges tun müssen. Daher die Motivation. Es gibt viel zu tun.
MF: Als Strategieberater lassen wir uns bei FOSTEC & Company nicht nur an den Konzepten, sondern auch an den Ergebnissen messen. Dadurch ist die Beteiligung an der Digilents GmbH eine logische Konsequenz, unsere Mandanten auch bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften im Digitalumfeld bestmöglich zu unterstützen.
AH: Ich wurde einfach oft gefragt, ob ich gute Leute für offene Stellen kenne. Und ich konnte über mein Netzwerk oft helfen. Und dann haben wir angefangen diese Anfragen im Rahmen unseres Unternehmens professionell zu bearbeiten.
Eine Leidenschaft für den Personalmarkt habe ich nicht, ich würde eher sagen ich habe eine Leidenschaft für Menschen, die wirklich was bewegen wollen.
Die Tatsache, dass sich die Arbeitswelt nachhaltig ändert und neue Herausforderungen und Anforderungen mit sich bringt, ist offensichtlich nicht zu verleugnen. Welche Herausforderungen seht ihr und zwar nicht nur im Bereich E-Commerce und Digitalisierung, sondern ganz generell am deutschen Arbeitsmarkt.
TM: Es wird einen Wettlauf um Talente sowie einen unaufhaltsamen Preiskampf geben. Da sind wir wieder bei der jeweiligen Perspektive: eine hervorragende Voraussetzung für digitale Talente, und ein kostspieliger Prozess für die Unternehmen.
Hier kann gerade unsere Branche profitieren, da wir genau an dieser Stelle unseren Partnern unter die Arme greifen und ihnen bei der schnellen und effizienten Mitarbeitersuche helfen möchten.
Die klassische Mitarbeitersuche über Stellenanzeigen, Jobportale und generalistisch aufgestellten Personalberatungen gibt es so nicht mehr. Alle Fach- und Führungskräfte sind durchgehend beschäftigt, niemand lange auf Arbeitssuche. Die Mitarbeitersuche der Gegenwart und insbesondere der Zukunft erfolgt ausschließlich über das sogenannte Active Sourcing – die aktive Suche und aktive Ansprache von Fachkräften in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis.
MF: Ich würde hier sogar noch weiter gehen: Die richtig guten Fach- und Führungskräfte reagieren gar nicht auf die zahlreichen Anfragen von Headhuntern über Social-Media Profile, da sie sich auf ihren Job konzentrieren uns wissen, dass Sie nur mit Fokus und Konzentration nachhaltig erfolgreich sind. So sind die permanenten „Opportunity-Seeker“ gerade nicht die High-Potentials, die sich für anspruchsvolle Jobs im Digitalumfeld eignen, sondern diejenigen, die in ihrem aktuellen Job mit Leidenschaft und Resilienz die Themen nachhaltig nach vorne treiben. Diese Leute erreichen Sie nur über das richtige Netzwerk mit wirklich spannenden Opportunitäten, welche über Vertrauenspersonen zugetragen werden. Hier kommt der Digilents GmbH ihr außergewöhnliches Netzwerk im Digital- und E-Commerce-Bereich zu Gute.
AH: Im deutschen Arbeitsmarkt sehe ich einen großen Strukturwandel in den nächsten Jahren. Jobs die ursprünglich als sicher galten bei Banken, Versicherungen oder in der Automobilbranche werden wegfallen. In dem Bereich Digitalisierung, Entwicklung, Programmierung wird natürlich weiter nach guten Talenten gesucht. Genau wie Thomas sagt, ich glaube der Wettbewerb um die richtig Guten wird noch intensiver und deutsche Unternehmen werden sich auch im internationalen Vergleich besser präsentieren müssen, um diese Talente für sich zu gewinnen.
Habt ihr das Gefühl, das Wirtschaft und Politik diese einschneidende Veränderung im Personalwesen auch so sehen, oder wird es hier, wie in vielen anderen Bereichen auch, erst das böse Erwachen in der Zukunft benötigen?
TM: Ich habe ein tolles Netzwerk im deutschen Mittelstand, von kleinen bis große Betriebe, von Handwerk, über Dienstleistungen bis hin zum Vertrieb, und dadurch einen ganz guten Einblick. Den aktuellen Stand der Digitalisierung dieser Unternehmen, deren Umgang mit dem Wandel vom stationären hin zum Onlinehandel sowie deren Herausforderungen und die Maßnahmen im Personalmanagement. Im großen Durchschnitt sehe ich hier sehr viel Luft nach oben und eben auch viel Potential für die Zukunft, viel Aufholbedarf, aber eine Schwarzmalerei möchte ich dennoch nicht Betreiben, da der Bedarf erkannt und der Wille meist vorhanden ist. Wo ein Wille, da ein Weg.
Nicht unterschätzen sollte man allerdings die Notwendigkeit der schnellen Umsetzung sowie die Tatsache, das digitale Talente und Fachkräfte richtig Geld kosten. Setzt man allerdings den größten Kostenfaktor im Personalwesen, die Fluktuation (Bedarfsermittlung, aktive Suche, Auswahlprozesse, Produktivitätsverlust während der Einarbeitungsphase respektive der Endphase bevor ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt) dagegen, dann erkennt man schnell das ein gut ausgewählte Mitarbeiter sehr viel mehr wert ist, als eine „günstige (Not)Lösung“, die beim nächsten Angebot sofort wieder weg ist.
Daher mein Rat: „Fluktuation kostet Geld. Investiert es lieber in gute Mitarbeiter.“
MF: Viele HR Manager und auch die Geschäftsleitung von Industrieunternehmen sind überfordert, die richtigen Talente im Digitalumfeld zu identifizieren. Dies fängt häufig bereits in der Stellen-beschreibung und der Definition der Governance dieser Rollen an. Wichtig ist, dass Letztere so definiert werden, dass die Stelle überhaupt zu rekrutieren ist, bevor dann eine zielgerichtete Kandidatenauswahl erfolgen kann, bei der entscheidend ist, dass man die Expertise der Kandidaten hinsichtlich dem Fachwissen auch überprüft. Auf die Politik würde ich mich nicht verlassen: Denn es gibt nach wie vor kaum Ausbildungen oder Studiengänge im Digitalumfeld, sodass die Experten zum Großteil „Selfmade-Experts“ sind, die sich ihr Know-How über die Umsetzung von Projekten erlangt haben.
AH: Unternehmen sollten den Mut haben, auch mal von Ihrem starren Bewerbungsprozess abzuweichen. Das wichtigste ist, dass Bewerber die richtige Einstellung mitbringen. Mit der richtigen Einstellung kann man alles lernen. Viele Unternehmen unterschätzen das und sortieren deshalb über Noten und Lebenslauf richtig gute Leute aus. Meine Noten waren damals zu schlecht für die E-Commerce Abteilung von Otto. Rückblickend vielleicht sogar gut, dass Otto mich nie genommen habt. Sonst wäre ich womöglich immer noch dort und kein Unternehmer geworden.
Digitale Talente. Was sind für euch digitale Talente, was zeichnet sie aus und kann jeder ein digitales Talent werden?
TM: Smart, flexibel und lernbereit. Wenn ich diese Eigenschaften mitbringen dann spielen Alter und Bildung eine untergeordnete Rolle. Selbstverständlich gibt es viele Themen und Felder, in denen man absolute Experten benötigt, aber allgemein gesprochen sind Motivation und Flexibilität im digitalen Zeitalter die besten Ratgeber.
MF: Für mich bringen digitale Talente neben dem Methodenwissen und der spezifischen Expertise, für die sie eingestellt werden sollen, auch eine gewisse Erfahrung über durchgeführte Projekte mit. Nur wer in der Praxis bereits bewiesen hat, dass er die Komplexität von Digitalprojekten handhaben kann, wird in der Lage sein, auch in schwierigen Situation in Unternehmen mit geringerem digitalem Reifegrad richtig zu reagieren.
AH: Digitale Talente haben aus meiner Sicht eine besondere Einstellung. Vor allem im Umgang mit neuen Themen. Mit der Neugier, dem Wille etwas zu verändern und der Resilienz, die man braucht um etwas zu verändern, kann man viel erreichen. Programmieren, Online-Marketing, E-Commerce alles ist lernbar. Deshalb ist meine klare Empfehlung: Einstellung vor Skills.
Wo seht ihr eure Chancen im digitalen Personal Management und in eurer Firma?
TM: Wir verkörpern das schnelle, effiziente und zielgerichtete Active-Sourcing. Genau wie es heutzutage benötigt wird. Wir haben tolle Mitarbeiter, ein großes Know-how aufgrund unserer Beiräte, die langjährige Führungsrollen im Deutschen E-Commerce und der Digitalisierung spielen, ein breites und potentes Netzwerk sowie eine starke Software im Hintergrund.
Wenn alles miteinander harmoniert und der Kunde aktiv mitgewirkt, sind wir auf unserem Feld nur schwer zu schlagen.
MF: Mit der Digilents GmbH reagieren wir auf die sich verändernden Anforderungen im Recruiting von digitalen Fach- und Führungskräften, indem ein gutes Netzwerk nicht mehr ausreicht, um die Bedürfnisse von Mandanten zu befrieden. So sind wir mit der CEC Connect eCommerce GmbH seit vielen Jahren erfolgreich im Recruiting-Markt unterwegs, wollen aber nun mit der Digilents GmbH die Netzwerksuche erweitern durch die Entwicklung von intelligenter Software, komplexen Matching-Prozessen, sowie einem schlagkräftigen Recruitment-Consulting Team, welches gemeinsam mit unseren Mandanten, den Bedarf identifiziert und einen optimalen Kandidaten-Match sicher stellt. Wir passen uns sozusagen an die Anforderungen des aktuellen Zeitgeists proaktiv an.
AH: Wir kommen vom Fach, nicht aus dem Personalbereich. Unsere Chance ist, dass wir selbst aus dem Digitalbereich kommen. Wir haben als Unternehmer dasselbe Verständnis, sprechen dieselbe Sprache und haben selber viele Mitarbeiter erfolgreich eingestellt. Das ist ein Vorteil, der uns unmittelbar hilft.
Wie seid ihr aufgestellt, was sind eure Ziele und welcher Fußabdruck werdet ihr mal hinterlassen?
TM: Es bereitet uns große Freude, wenn wir Unternehmen wie Kandidaten unterstützen und zueinander bringen können. Es erfüllt uns immer wieder mit Stolz, wenn wir sehen wie gut und erfolgreich unsere Partner zusammenarbeiten, nachdem sie über uns zusammengefunden haben.
So entstehen langfristige und verlässliche Partnerschaften. Das macht uns stolz.
MF: Unser Anspruch ist es die beste Personalberatung im Digital- und E-Commerce Bereich für den DACH Markt zu sein. Da wir aus der Strategieberatung kommen, kennen wir die Kundenanforderungen sehr gut und sind zuversichtlich mit unserem neuen Angebot bei der Digilents GmbH den größtmöglichen Kundennutzen zu erzielen.
AH: Wir werden die besten digitalen Talente entdecken und in unserem Netzwerk halten.
Vielen Dank für das Gespräch. Wir wünschen viel Erfolg.
Thomas März, Diplom Volkswirt, ist Leiter des Stuttgarter Büros von Digilents. Er verantwortet die Suche nach Fach- und Führungskräften im eCommerce- und Digitalisierungsumfeld für multinationale Konzerne, mittelständische Unternehmen und Familienunternehmen. Zudem evaluiert er Führungspersönlichkeiten im Rahmen von Management Appraisals und begleitet Onboardings und Transformationen in Unternehmen. Er verfügt über tiefe Kenntnisse im Bereich Veränderungsmanagement und Transformational Leadership sowie über ein exzellentes Netzwerk.
Er verantwortet die Entwicklung und die Umsetzung von maßgeschneiderten Strategien für das Recruiting von Fach- und Führungskräften im eCommerce- und Digitalisierungsumfeld. Hierzu zählen neben dem Consulting, Development und Engagement von Kandidaten und Unternehmen auch die Betreuung der Unternehmen in den Bereichen Unternehmens(re)organisation, Personalentwicklung und digitale HR-Transformation.
Markus Fost, MBA, ist Experte für E-Commerce, Online Geschäftsmodelle und Digitale Transformation mit einer breiten Erfahrung in den Feldern Strategie, Organisation, Corporate Finance und der operativen Restrukturierung. Seine Projektthemen erstrecken sich von der Entwicklung bis hin zur Umsetzung von E-Commerce Strategien für Markenhersteller und den Handel.
Zu seinen Kunden zählen multinationale Konzerne und mittelständische Unternehmen mit einem breiten Branchenumfeld: Automotive, Bauwirtschaft, Fashion, Industrie- und Konsumgüter, Handel und Medien.
Markus Fost ist Gründer und Geschäftsführer der Strategieberatung FOSTEC & Company GmbH mit Schwerpunkt Digitalisierung sowie der Beteiligungsgesellschaft FOSTEC Ventures GmbH. Er ist Geschäftsführer der auf digitale Führungskräfte spezialisierte Personalberatung Digilents GmbHzudem Dozent und Lehrbeauftragter im Fach E-Commerce und Autor diverser Fachbücher u. a. beim Springer Gabler Verlag.
Adrian Hotz (Dipl.-Kfm.) ist Unternehmer mit einem besonderen Gespür für die wichtigsten Themen der Zukunft. Von Bitcoin, über Tesla bis hin zu Amazon. Er hat die wichtigen Themen nicht nur vorhergesagt, sondern auch gezeigt, wie man als Unternehmer davon profitieren kann. Als Mitgründer von factor-a (www.factor-a.de), hat er ein auf Amazon spezialisiertes Unternehmen innerhalb von 3 Jahren profitabel von 0 auf 100 Mitarbeitern mitaufgebaut. Er hat die ersten beiden Bitcoin-Konferenzen in Deutschland veranstaltet, ist Gründer und Gesellschafter der auf digitale Führungskräfte spezialisierte Personalberatung Digilents GmbH (www.digilents.com) und Gastgeber des inspirierenden Netzwerkevents BE.INSIDE (www.be.insidepremium.de). Bei dem jedes Jahr hochkarätige Gäste aus Handel und Industrie auf prominente Speaker wie Oliver Kahn oder Reinhold Messner treffen.
