Startup-Gründen leicht gemacht: Erfolgsfaktor Diversität
Diversität macht den Unterschied. Wer die unterschiedlichsten Menschen zusammenbringt, profitiert von deren Vielfalt. Die verschiedenen Eigenschaften ergänzen sich. Das Ergebnis sind innovativere und bessere Dienstleistungen und Produkte, da sie von Teams konzipiert wurden, die die Gesellschaft abbilden. Diversität ist also ein enormer Erfolgsfaktor (nicht nur) für Startups.
Diverse Teams sind profitabler, kreativer und robuster. Zu diesem Schluss kommt die Unternehmensberatung McKinsey & Company in ihrem Bericht “Diversity wins: How inclusion matters”. Besonders in der Startup-Welt liegt ein großes Potenzial darin, Menschen auszuwählen, die sich in entscheidenden Eigenschaften unterscheiden und ergänzen. Das gilt für das Gründungsteam genauso wie für jedes weitere Teammitglied. Diversität bewirkt aber noch mehr als wirtschaftlichen Erfolg und bessere Lösungen. Durch sie kommen wir dem Ideal immer näher, füreinander und damit nachhaltig zu wirtschaften. Durch Diversität entsteht soziale Nachhaltigkeit.
Die qualifizierten Arbeitskräfte, die in dieser Generation auf den Arbeitsmarkt treten, sind vielfältiger denn je. Sie möchten in einem Umfeld arbeiten, das Diversität fördert und unterschiedliche Sichtweisen wertschätzt. Der Mehrheit ist das sogar wichtiger als ein besonders hohes Gehalt. Zugleich führt eine offene und vielseitige Unternehmenskultur zu mehr Loyalität und Motivation im Team.
Wie aber könnt ihr ein diverses Team aufbauen? Hier sind fünf Tipps, die dabei helfen:
1. Erstellt ein objektives Stellenprofil
Die Besetzung einer neuen Stelle beginnt mit der Liste an Eigenschaften, die eine Person unbedingt mitbringen sollte. Teams neigen dazu, so viele positive Eigenschaften und Anforderungen wie möglich aufzunehmen. Tatsächlich wirkt eine ewig lange Liste aber eher abschreckend auf Bewerber:innen. Und ganz ehrlich: Wer ist schon so perfekt? Deshalb gilt: In der Kürze liegt die Würze! In Startups sind die Aufgaben, die auf eine neue Person zukommen, sowieso nicht zu hundert Prozent festgelegt. Mit Verschiebung der Prioritäten können diese sich sogar von einem auf den anderen Tag verändern. Genau deshalb ist es so wichtig, ein diverses Team zu haben, das mit seinen vielfältigen Stärken solche Veränderungen auffangen und erfolgreich umsetzen kann. Und wer weiß, die neue Person könnte Stärken mitbringen, von denen ihr gar nicht wusstet, dass ihr sie braucht.
2. Nutzt eine inklusive Bild- und Schriftsprache
Jede:r soll sich angesprochen und willkommen fühlen. Dazu gehört selbstverständlich der Einsatz von genderneutraler oder -gerechter Sprache gemeinsam mit der bewussten Verwendung von Wörtern, beispielsweise solchen, die eine starke Konnotation tragen. Das Adjektiv “durchsetzungsstark” etwa beinhaltet eine dominante männliche Konnotation. Ein weiterer wichtiger Schritt ist, die Verwendung von Pronomen zu normalisieren. Geschlechtsidentität ist ein Spektrum, genauso wie sexuelle Orientierung. Menschen, die sich nicht an einem Ende des Spektrums sehen, fühlen sich in Unternehmen wohler, in denen alle offen und locker damit umgehen. Und auch der Einsatz von Bildsprache in der gesamten Unternehmenskommunikation spielt eine Rolle. “You can’t become what you can’t see.” Wenn ich mich nicht repräsentiert sehe, kann ich mir auch nicht vorstellen, dass ich in diesem Unternehmen erfolgreich und zufrieden sein werde.
3. Legt objektive Kriterien im Recruiting fest
Findet objektive Kriterien für euren Recruitingprozess. Und fragt euch getreu dem Motto “Hire for skills, train for attitude”: Was muss eine Person mitbringen, um Lust darauf zu haben, die benötigten Fähigkeiten zu erlernen? Einigt euch im Team darauf, welche Kriterien wirklich relevant für die jeweilige Stelle sind. Je mehr Expert:innen unter euch sich in Bezug auf ein Kriterium einig sind, desto höher ist die Objektivität. Die Kriterien, auf die ihr euch geeinigt habt, integriert ihr anschließend in einen standardisierten Prozess. So vermeidet ihr, dass Kriterien verändert werden, wegfallen oder hinzukommen. Im persönlichen Gespräch nutzt zudem ein Leitfaden und führt Interviews zu zweit, um danach in die konstruktive Reflektion zu gehen.
4. Begegnet Bewerber:innen unvoreingenommen
Hinter dem Buzzword Unconscious Bias steckt unsere unbewusste Voreingenommenheit. Es ist die Lösung unseres Gehirns, durch “Schubladendenken” unseren komplizierten Alltag einfacher zu machen. Im Recruiting werden sogenannte Hiring Biases zu einer Hürde für den Aufbau von mehr Diversität. Wir neigen dazu, Personen einzustellen, die uns in bestimmten Eigenschaften ähnlich sind, auch wenn diese Eigenschaften für die Stelle irrelevant sind. Oder wir stellen ein, wer die Zusammensetzung des Teams reflektiert statt sie zu ergänzen. Diese Biases sind schwer zu überwinden – aber es lohnt sich. Der erste Schritt ist, sich ihrer bewusst zu sein und das eigene Verhalten regelmäßig zu reflektieren. HR-Tools können euch dabei unterstützen, Menschen nicht voreilig auszusortieren.
5. Lebt Diversität
Je diverser euer Team und je mehr das Einbringen verschiedener Sichtweisen gefördert wird, desto stärker profitiert ihr von den Vorteilen der Diversität. Das äußere Umfeld bestimmt euer Denken. Je bunter es um euch herum ist, desto einfacher wird es, den verschiedensten Menschen unvoreingenommen zu begegnen. In einem Umfeld, in dem alle gehört werden, sich alle wohlfühlen und es selbstverständlich wird, Unterschiedlichkeit zu schätzen, entsteht nachhaltiger Unternehmenserfolg. Außerdem geht es damit allen besser, auch euren Kund:innen oder Kooperationspartner:innen – und das ist unbezahlbar.
Fazit
Diversität kann man nicht erzwingen, aber man kann durch Offenheit und Authentizität den Weg dafür bereiten. Im Arbeitsalltag heißt das, die unterschiedlichsten Menschen wegen ihrer individuellen Stärken zu bewerten, statt sich von Äußerlichkeiten ablenken zu lassen.
Auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit und Inklusivität werdet ihr sicherlich in das ein oder andere Fettnäpfchen treten. Das ist nicht schlimm. Hauptsache, ihr macht euch auf den Weg. Dabei können alle nur gewinnen. Der echte Wille, wirklich etwas tun zu wollen, zählt und macht den Unterschied. Offen kommuniziert, macht dieses Mindset euer Unternehmen für Bewerber:innen zudem auch gleich attraktiver.
Autorin:
Alexandra Kammer ist Head of Diversity Management bei Aivy. Aivy ist Teil des LernTech:Hub einer Initiative der Campus Founders. Welches Thema wäre für einen Gastbeitrag also besser geeignet als dieses? Wir sind froh mit Alex eine echte Vordenkerin gewinnen zu können.
Sie machte ihren Master in BWL und Linguistik u. a. an der Universität Mannheim und der Sorbonne Université. Zudem verfügt sie über ausgeprägte Erfahrung in der Unternehmenskommunikation sowie der Wirtschaftsforschung, zu Themen wie Employer Branding und Corporate Social Responsibility. In diesem Jahr ist sie außerdem Finalistin des Digital Female Leader Awards in der Kategorie Diversity.
Titelbild: pixabay
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