{"id":110135,"date":"2024-11-07T09:39:13","date_gmt":"2024-11-07T08:39:13","guid":{"rendered":"https:\/\/startupvalley.news\/de\/?p=110135"},"modified":"2024-11-21T08:26:53","modified_gmt":"2024-11-21T07:26:53","slug":"iris-bohnet-hercareer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/startupvalley.news\/de\/iris-bohnet-hercareer\/","title":{"rendered":"Sprache, Formulare und Protokolle"},"content":{"rendered":"\n

Iris Bohnet: Jeder organisatorische Vorgang hat geschlechtsspezifische Implikationen<\/h2>\n\n\n\n

Don\u2019t change women, change the system! Das haben wir alle schon einmal geh\u00f6rt. Die Frau, die wissenschaftliche Daten und L\u00f6sungen f\u00fcr diese Forderung geliefert hat, ist die Professorin Iris Bohnet, Autorin des hochgelobten Sachbuchs \u201eWhat Works\u201c. In ihrem demn\u00e4chst erscheinenden Buch belegen Bohnet und ihre Co-Autorin Siri Chilazi<\/a> anhand aktueller Forschungsergebnisse erneut, dass \u201cBehavioral Design\u201d ein wirkungsvolles Instrument zur Verbesserung der intersektionalen Gerechtigkeit in Organisationen ist. Im Interview mit herCAREER<\/a> gibt die Harvard-Professorin erste Einblicke in das neue Buch \u201eMake Work Fair\u201c und die darin enthaltenen L\u00f6sungen, um systemische Vorurteile zu bereinigen.<\/p>\n\n\n\n

\u201eJe progressiver Sie sind, desto mehr liegt Ihnen daran, was Sie und Ihr Unternehmen f\u00fcr die Welt leisten.\u201c<\/h3>\n\n\n\n

herCAREER: Frau Professorin Bohnet, wie w\u00fcrden Sie Ihr Forschungsgebiet beschreiben?<\/h4>\n\n\n\n

Prof. Iris Bohnet: Ich verwende Behavioral Design , um das g\u00e4ngige Human Resource Management zu reformieren. Ich untersuche, wie wir Menschen einstellen, entwickeln, unterst\u00fctzen, bef\u00f6rdern, wie wir sie bewerten und belohnen. Eigentlich alles, was mit Personalmanagement zu tun hat, wobei mein Schwerpunkt auf der Repr\u00e4sentation und Teilhabe von Frauen liegt.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: In \u201eWhat Works\u201c schrieben Sie: \u201eBias steckt nicht nur in unseren K\u00f6pfen, sondern auch in unseren Praktiken und Verfahren.\u201c Bedeutet das, dass Verhaltensdesign ein wirksames Mittel gegen strukturelle Ph\u00e4nomene wie zerbrochene Sprossen, gl\u00e4serne Decken und Klippen sein k\u00f6nnte?<\/h4>\n\n\n\n

Lassen Sie mich ein Beispiel aus einer Studie nennen, die wir k\u00fcrzlich in Australien durchgef\u00fchrt haben. Ein gro\u00dfes Unternehmen wandte sich an uns, weil es Personen, die in fr\u00fcheren Bewerbungsrunden ausgeschieden waren, dazu bewegen wollte, sich f\u00fcr andere, \u00e4hnliche Positionen zu bewerben. Es stellte sich heraus, dass die Wahrscheinlichkeit daf\u00fcr bei Frauen nur etwa halb so hoch war wie bei M\u00e4nnern. Die Frage war also: Wie kann man diese L\u00fccke schlie\u00dfen? Normalerweise h\u00e4tten wir versucht, Prozesse und Systeme zu diagnostizieren, aber in diesem Fall brauchten wir nicht einmal so weit zu gehen.<\/p>\n\n\n\n

Die Personalverantwortlichen mussten uns nur ihre Ablehnungs-E-Mail zeigen, in der stand: \u201eTut uns leid, Sie haben die Stelle nicht bekommen. Ihre Bewerbung hat uns gefallen, bitte bewerben Sie sich erneut.\u201c Wir haben gefragt: \u201eAn wen schicken Sie das?\u201c Antwort: \u201dAn die besten 20 Prozent der Bewerber.\u201d Also sagten wir: F\u00fcgen Sie einfach einen Satz in Ihre E-Mail ein: \u201eVielen Dank f\u00fcr Ihre Bewerbung. Sie waren unter den besten 20 Prozent der Bewerbungen. Bitte bewerben Sie sich erneut.\u201c Dieser eine Satz konnte die geschlechtsspezifische Diskrepanz in ihrem Bewerbungsverfahren vollst\u00e4ndig beseitigen. Das ist die Art von Arbeit, die wir leisten.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Bei \u201eEqual Opportunity Design\u201d geht es also nicht immer um die Entwicklung neuer Strukturen und Prozesse?<\/h4>\n\n\n\n

Nein, in diesem Fall gab es keine nennenswerten strukturellen Ver\u00e4nderungen. Aber es zeigt, dass die Sprache, die man verwendet, jeder Vorgang, jedes Formular, jedes Protokoll in einer Sitzung geschlechtsspezifische Auswirkungen hat. Das m\u00fcssen wir verstehen und daf\u00fcr sorgen, dass wir die Rahmenbedingungen so designen, dass sie gleiche Teilhabe zulassen.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Wie bringen Sie Organisationen bei, nach Abschluss Ihrer Beratungst\u00e4tigkeit die Denkweise des Behavioral Design weiter zu nutzen und anzuwenden?<\/h4>\n\n\n\n

Wir geben unseren Kunden eine Orientierung, worauf sie achten und was sie tun sollen. Das werde ich in meinem neuen Buch n\u00e4her erl\u00e4utern. Es gibt drei Schritte zur Implementierung von Behavioral Design. Erstens: Make it count! Z\u00e4hlen Sie! Sie m\u00fcssen Daten sammeln, sie verstehen und nach Geschlechtern aufgeschl\u00fcsselt betrachten. Ein altes Sprichwort lautet: \u201eMeasure what you treasure\u201c, also: \u201eMesse, was dir wichtig ist\u201c. Man sollte nicht nur Umsatz und Gewinn erfassen, sondern auch die geschlechtsspezifischen Auswirkungen ermitteln.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Was noch?<\/h4>\n\n\n\n

Die zweite Regel lautet: Make it stick! Sorge daf\u00fcr, dass es dabei bleibt. Das bedeutet, dass Sie den Wandel in Ihren Praktiken und Verfahren verankern m\u00fcssen. In unserem neuen Buch f\u00fchren wir den Leser Schritt f\u00fcr Schritt durch diesen Prozess. Verankerung bedeutet, dass Sie Ihre Ver\u00e4nderungen in allen Phasen der Employee Journey implementieren. Angefangen bei der Rekrutierung \u00fcber die Art und Weise, wie Sie als F\u00fchrungskraft Rollen gestalten, bis hin zur Frage, wie Leadership aussieht, und so weiter. Die dritte Regel lautet: Machen Sie es normal.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Und wie macht man das?<\/h4>\n\n\n\n

In meinem ersten Buch gab es ein Kapitel zu diesem Thema, aber in den letzten Jahren habe ich hierzu viel mehr Daten gesammelt. Nehmen Sie zum Beispiel die MeToo-Bewegung und die Tatsache, dass es f\u00fcr einige M\u00e4nner normal war, ihre Macht zu missbrauchen und sich am Arbeitsplatz danebenzubenehmen. Jetzt haben wir eine neue Normalit\u00e4t. Es werden unternehmensinterne Ma\u00dfnahmen ergriffen, die Gesetze auf der ganzen Welt haben sich angepasst, und wir haben den Standard f\u00fcr akzeptables Verhalten ver\u00e4ndert. Im Alltag hei\u00dft das, wir m\u00fcssen ein neues Normal daf\u00fcr schaffen, wie wir uns in Meetings verhalten, wie wir einander unterbrechen und so weiter. Wir m\u00fcssen nichtdiskriminierende, produktive Interaktionen normalisieren, sowohl in formellen als auch in informellen Abl\u00e4ufen.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Das Wesen der Arbeit hat sich seit der Pandemie in vielerlei Hinsicht ver\u00e4ndert. Wie spiegelt sich die Zunahme der flexiblen Arbeit in Ihren Analysen? Werden wir in der Lage sein, ein integratives, inklusives Arbeitsumfeld zu gestalten?<\/h4>\n\n\n\n

Ich stimme zu, dass die Arbeitsgestaltung ein gro\u00dfes Thema geworden ist. Vor allem im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter: nicht nur f\u00fcr Frauen, sondern auch f\u00fcr die intersektionale Gleichstellung.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Wie schaffen wir es, dass remote und hybride Arbeitsformen best\u00e4ndig und normal werden?<\/h4>\n\n\n\n

Wir haben mit der britischen Jobb\u00f6rse Indeed ein Experiment durchgef\u00fchrt, an dem 12.000 Arbeitssuchende und 2.000 Unternehmen teilnahmen. Da Flexibilit\u00e4t immer wichtiger geworden ist, haben die Unternehmen diesen Faktor in ihren Stellenausschreibungen ber\u00fccksichtigt. Bei Indeed mussten die Unternehmen ein K\u00e4stchen ankreuzen, das auf die M\u00f6glichkeit flexibler Arbeit hinwies, woraufhin die Bewerber:innen danach filtern konnten. Das Ergebnis? Mehr Menschen, insbesondere mehr Frauen, haben sich auf solche Stellen beworben. Ein Resultat, das f\u00fcr alle Unternehmen w\u00fcnschenswert ist, da sie von einem gr\u00f6\u00dferen Talentpool profitieren.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Auch die Migration ist ein wichtiger Faktor in der modernen Arbeitswelt. Sind Sie auf Verhaltensweisen gesto\u00dfen, die dazu beitragen, dass Arbeitnehmende erfolgreicher eingestellt und integriert werden?<\/h4>\n\n\n\n

Ein gro\u00dfer Teil meiner Forschungsarbeit findet in den USA statt. Interessanterweise zeigen sich die Auswirkungen der Migration hier nicht in der gleichen Weise wie in Europa. Wir sprechen hier im Kontext von Integration vor allem \u00fcber Intersektionalit\u00e4t. Das war zwar noch nicht so ausgepr\u00e4gt, als ich \u201cWhat Works\u201d geschrieben habe, aber jetzt ist es ein gro\u00dfes Thema. Jetzt schl\u00fcsseln wir die Identit\u00e4t einer Person nach ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit und ihrem sozialen Hintergrund auf. Wir werden im neuen Buch eine Reihe von Studien besprechen. Es ist wichtig, die unterschiedlichen Erfahrungen anzuerkennen und sicherzustellen, dass zum Beispiel Women of Colour \u00fcberall in der Arbeitswelt vertreten sind.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: In Deutschland sind New Work und Transformation in aller Munde, der Generationswechsel in den F\u00fchrungsetagen stellt sich als Herausforderung dar. Sind das Themen, die durch Behavioral Design positiv beeinflusst werden k\u00f6nnen?<\/h4>\n\n\n\n

Wir haben in unserem neuen Buch ein Kapitel \u00fcber Anreize. Wir gehen zwar nicht explizit auf das Thema Alter und Generation ein, aber wir zeigen auf, dass die Menschen heute in einem Job mehr als nur Status und Geld suchen. Die j\u00fcngere Generation ist auf der Suche nach Sinn und Werten, und das in zweierlei Hinsicht.<\/p>\n\n\n\n

Erstens: Hat meine Arbeit einen Sinn? Habe ich das Gef\u00fchl, etwas Sinnvolles zu tun, etwas, das einen Unterschied in der Welt macht? Zweitens: Identifiziere ich mich mit den Werten, f\u00fcr die mein Arbeitgeber eintritt? K\u00fcmmert er sich um die Umwelt? Gibt es Lohngerechtigkeit? Interessanterweise wird in den USA die Frage nach Purpose sehr oft mit der politischen Einstellung verkn\u00fcpft.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Inwiefern?<\/h4>\n\n\n\n

Untersuchungen zeigen: Je konservativer man ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass man sich f\u00fcr etwas anderes als die finanzielle Performance seines Arbeitgebers interessiert. Je progressiver Sie sind, desto mehr liegt Ihnen daran, was Sie und Ihr Unternehmen f\u00fcr die Welt leisten. Es w\u00e4re interessant zu sehen, ob dies auch f\u00fcr Deutschland zutrifft.<\/p>\n\n\n\n

herCAREER: Vielen Dank, Frau Professor Iris Bohnet, ich freue mich darauf, die neuen Forschungsergebnisse in unserem Live-Gespr\u00e4ch am 20. November n\u00e4her zu beleuchten!<\/h5>\n\n\n\n

Bild Iris Bohnet setzt sich weltweit f\u00fcr Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter ein. Sie ist eine Verhaltens\u00f6konomin, die in ihrer Arbeit Erkenntnisse aus Wirtschaft und Psychologie kombiniert und die Autorin des preisgekr\u00f6nten Buches \u201eWhat Works: Gender Equality by Design<\/p>\n\n\n\n

Quelle herCAREER<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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