Der TransFair Navigator ist ein System f\u00fcr schwierige Personalentscheidungen \u2013 genau in den Momenten, in denen F\u00fchrungskr\u00e4fte unsicher werden: wenn Leistung von Mitarbeitenden nicht mehr stimmt, Rollen sich ver\u00e4ndern, Verhalten zur Belastung wird, oder Stellen gestrichen werden. Der Navigator f\u00fchrt durch die wesentlichen rechtlichen, wirtschaftlichen und menschlichen Faktoren und macht innerhalb von 15 Minuten sichtbar, welche Option realistisch, fair und verantwortbar ist und hilft HR und Leadern bei der Umsetzung von Entwicklung, Versetzung oder Trennung. Die Grundlage bilden \u00fcber 50.000 dokumentierte F\u00e4lle und aus 20 Jahren Praxiserfahrung. Entwickelt wurde das System von einem Team, das diese Situationen aus eigener Verantwortung kennt. <\/p>\n\n\n\n
Mit dabei sind Juristen, u.a. ehemalige Arbeitsrichter f\u00fcr die rechtliche Expertise, Leadership Coaches, Finanzexperten, Tech- und KI-Spezialisten und einige mehr. Ich selbst bringe \u00fcber 20 Jahre HR- und F\u00fchrungserfahrung mit \u2013 unter anderem als CHRO eines erfolgreichen Mittelst\u00e4ndlers mit 250 Mitarbeitenden sowie als Arbeitsdirektor bei Roche Deutschland. Dort trug ich die Verantwortung f\u00fcr 17.000 Mitarbeitende. Davor war ich Global HR Business Partner bei SAP. Uns verbindet die Haltung, dass schwierige Entscheidungen fr\u00fcher, besser und fairer getroffen werden k\u00f6nnen, wenn man sie strukturiert angeht statt vertagt.<\/p>\n\n\n\n
Unsere Vision ist, den Standard f\u00fcr schwierige Personalentscheidungen neu zu setzen. Wir wollen erreichen, dass diese Entscheidungen nicht l\u00e4nger \u00fcber Monate aufgeschoben werden, sondern systematisch, transparent und verantwortungsvoll getroffen werden \u2013 und zwar so, dass sie Menschen wie Organisationen gerecht werden. Bis 2030 m\u00f6chten wir die f\u00fchrende Plattform f\u00fcr Employee Decision Intelligence in der DACH-Region sein. Der Weg dorthin ist klar strukturiert: Im Dezember 2025 starten wir mit ausgew\u00e4hlten Pilotkunden, ab Q1 2026 erfolgt der vollst\u00e4ndige Markteintritt in Deutschland mit erweiterter Funktionalit\u00e4t unter anderem f\u00fcr Restrukturierungen, Ab 2027 erschlie\u00dfen wir internationale M\u00e4rkte. Das Produkt w\u00e4chst dabei kontinuierlich weiter, immer entlang der tats\u00e4chlichen Bedarfe unserer Nutzerinnen und Nutzer.<\/p>\n\n\n\n
Der Navigator richtet sich an Unternehmen zwischen 200 und 5.000 Mitarbeitenden \u2013 unabh\u00e4ngig von Branche oder Tarifbindung. Diese Unternehmen stehen typischerweise vor 10 bis 50 kritischen Personalentscheidungen pro Jahr, haben aber zum Teil nicht die internen Ressourcen, die Erfahrungswerte oder brauchen eine einfache L\u00f6sung f\u00fcr eine systematische Bearbeitung. HR, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung brauchen in diesen Situationen eine belastbare Entscheidungsgrundlage und klare Strukturen zum weiteren Vorgehen. Mitarbeitende fordern dazu Transparenz und Fairness. Der Navigator adressiert diese Bedarfe, indem er Entscheidungen beschleunigt, Risiken sichtbar macht, Alternativen realistisch bewertet und klare Prozesse aufzeigt. Ein zentrales Ergebnis unserer Datenanalyse: \u00dcber 70% Prozent der als problematisch eingestuften Mitarbeitenden sind in anderen Rollen erfolgreich.<\/p>\n\n\n\n
Wir sehen in vielen Unternehmen die gleichen Muster: F\u00fchrungskr\u00e4fte z\u00f6gern notwendige Personalentscheidungen zwischen 6 und 18 Monaten hinaus. Die Dokumentation ist oft nicht sauber oder nicht konsistent, was das rechtliche Risiko erh\u00f6ht. F\u00fchrungskr\u00e4fte wissen nicht, wie sie schwierige Gespr\u00e4che angehen sollen. HR ist stark ausgelastet und kann Einzelf\u00e4lle nicht immer in der Tiefe begleiten. Und viele Organisationen scheuen Trennungsentscheidungen aus Angst vor Konflikten oder Kosten \u2013 ohne zu realisieren, dass die versteckten Kosten des Nichtstuns typischerweise zwei- bis dreimal h\u00f6her sind als die jeder anderen Alternative.<\/p>\n\n\n\n
Wir digitalisieren nicht einfach Prozessabl\u00e4ufe, sondern helfen HR und Leader mit intelligenten und praxis-tauglichen L\u00f6sungen in den schwierigsten Themen im Unternehmensalltag wenn Kultur, Risiko und Wirtschaftlichkeit zusammenkommen. Das System bewertet parallel verschiedene Optionen: Entwicklung, Versetzung und Trennung \u2013 jeweils mit Kosten, Risiken und Erfolgswahrscheinlichkeiten und empfiehlt die passende Vorgehensweise f\u00fcr jede Option. Der Navigator verbindet arbeitsrechtliche Logik, Kostenmodelle, Erfolgswahrscheinlichkeiten, Wissens- und Teamfaktoren in einem System. Die Grundlage ist eine Datenbasis aus \u00fcber 50.000 realen F\u00e4llen, angereichert mit IAB-Betriebspanel, Kienbaum-Verg\u00fctungsstudien und Fraunhofer-Produktivit\u00e4tsforschung. Und im Gegensatz zu klassischen Tools begleitet der Navigator den gesamten Prozess end-to-end \u2013 von der Analyse \u00fcber die Zielkl\u00e4rung bis zur Umsetzung mit Dokumenten, Gespr\u00e4chsleitf\u00e4den, Betriebsratslogik und Abfindungsoptimierung.<\/p>\n\n\n\n
Technologie ist eine zentrale Grundlage, aber niemals Selbstzweck. Wir setzen KI nur punktuell dort ein, wo sie echten Mehrwert schafft \u2013 beim Verstehen von Dokumenten und dem Erkennen von Mustern. In der Risiko- und Kostenlogik oder bei Prognosen zu Erfolgswahrscheinlichkeiten setzen wir auf Algorithmen, die wir aus den Jahrzehnten unserer Erfahrung und \u00fcber 50.000 dokumentierten F\u00e4llen abgeleitet haben. So bewerten wir Optionen, die selbst erfahrenen HR-Experten manchmal entgehen. Gleichzeitig bleibt der Navigator in der Bedienung bewusst einfach, damit Komplexit\u00e4t beim System bleibt und nicht bei den Nutzerinnen und Nutzern. In den kommenden Monaten bauen wir die technologische Basis weiter aus: Q1 2026 bringt die vollst\u00e4ndige Steueroptimierung bei Trennungsf\u00e4llen, ein Betriebsrats-Interface und Mobile App. Danach folgen API-Integrationen f\u00fcr g\u00e4ngige HR-Systeme, ein KI-Assistent f\u00fcr proaktive Empfehlungen. Der Grundgedanke bleibt: Technologie soll das erm\u00f6glichen, was heute im Alltag fehlt \u2013 klare und gut begr\u00fcndete Entscheidungen, die wirksam und fair umgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n
Wir folgen einem Prinzip: Komplexit\u00e4t abfangen, nicht weitergeben. Das bedeutet, dass der Navigator Schritt f\u00fcr Schritt durch die Analyse f\u00fchrt, in einer Sprache, die verst\u00e4ndlich bleibt, aber den fachlichen Anspruch nicht verliert. Der Nutzer muss kein Arbeitsrechtsexperte sein. Der Navigator f\u00fchrt durch alle relevanten Fragen. Wir testen jede neue Funktion mit realen F\u00e4llen und integrieren Kundenfeedback systematisch in die Weiterentwicklung. Die bisherige Marktvalidierung best\u00e4tigt den Ansatz: Unsere Pilotunternehmen bewerten die L\u00f6sung als sehr gut und starten noch in diesem Jahr mit ersten Testf\u00e4llen.<\/p>\n\n\n\n
Wir arbeiten aktuell an mehreren Erweiterungen, die Unternehmen in besonders heiklen Situationen unterst\u00fctzen: eine Coaching Engine f\u00fcr anspruchsvolle Gespr\u00e4che, erweiterte Transfer- und Skill-Matching-Funktionen, eine Live-Nettoberechnung f\u00fcr Abfindungen und eine L\u00f6sung f\u00fcr Restrukturierungen. Besonders wichtig ist die Integration unserer Steueroptimierung. Sie erm\u00f6glicht bei Trennungen eine Netto-Ersparnis von 10.000 bis 30.000 Euro f\u00fcr Mitarbeitende \u2013 ohne Mehrkosten f\u00fcr das Unternehmen. Das schafft Spielraum f\u00fcr faire Einigungen, die sonst an Kosten scheitern w\u00fcrden. Langfristig entwickelt sich der Navigator vom Einzelfall-Experten zum strategischen Partner f\u00fcr alle Personalentscheidungen.<\/p>\n\n\n\n
Feedback ist ein zentraler Bestandteil unserer Produktentwicklung. Jeder Kunde wird eng begleitet \u2013 vom Onboarding \u00fcber 30- und 90-Tage-Reviews bis zu gemeinsamen Fall-Reflexionen. Ab Tag 1 haben alle Kunden einen dedizierten Success Manager, der nicht nur beim Start unterst\u00fctzt, sondern durch regelm\u00e4\u00dfige Feedback-Sessions die Weiterentwicklung aktiv mitgestaltet. Viele Funktionen entstanden direkt aus Kundenbedarfen, weil wir das Produkt nicht f\u00fcr die Organisationen bauen, sondern gemeinsam mit ihnen. Jeder abgeschlossene Fall wird analysiert: Was hat funktioniert? Wo k\u00f6nnen wir besser werden? Diese Learnings flie\u00dfen direkt in unsere Algorithmen und Prozesse ein. So wird das System mit jedem Anwendungsfall intelligenter.<\/p>\n\n\n\n
Ja, ein fr\u00fches Pilotprojekt hat uns sehr eindr\u00fccklich gezeigt, wie gro\u00df der Hebel ist. Wir haben gemeinsam mit einem Kunden einen vergangenen Fall rekonstruiert \u2013 mit allen Auswirkungen auf Team, Kosten, Kultur und Zeit. Es wurde sofort sichtbar, wie viel fr\u00fcher und klarer die Entscheidung h\u00e4tte getroffen werden k\u00f6nnen, wenn Struktur vorhanden gewesen w\u00e4re. Aber der eigentlich pr\u00e4gende Moment war ein anderer: Die systematische Analyse hatte nicht nur dem Unternehmen geholfen, sondern auch dem betroffenen Mitarbeiter eine faire Perspektive er\u00f6ffnet. Er ist heute in einer anderen Abteilung erfolgreich \u2013 eine Trennung w\u00e4re f\u00fcr alle Beteiligten die schlechtere L\u00f6sung gewesen. Das war der Moment, in dem allen Beteiligten klar wurde, dass der Navigator nicht nett zu haben ist, sondern ein strukturelles Problem l\u00f6st, das Unternehmen jedes Jahr viel Geld und viel Kultur kostet.<\/p>\n\n\n\n
Ich glaube, dass mir vor allem meine langj\u00e4hrige HR-Erfahrung geholfen hat \u2013 \u00fcber 20 Jahre, davon elf Jahre bei Roche, zuletzt als Arbeitsdirektor mit Verantwortung f\u00fcr 17.000 Mitarbeitende. Davor war ich acht Jahre bei SAP, unter anderem als Global HR Business Partner im Silicon Valley. Und nicht zuletzt meine Zeit als CHRO bei NanoTemper Technologies, einem dynamischen Unternehmen mit 250 Mitarbeitenden. Diese Erfahrungen haben mich gelehrt, in komplexen Situationen Ruhe zu bewahren, Muster schnell zu erkennen und Entscheidungen nicht zu scheuen. Dazu kommt ein gro\u00dfes, verl\u00e4ssliches Netzwerk. Als Co-Vorsitzender des Arbeitgeberverbands Chemie in BaW\u00fc und Mitinitiator der Allianz der Chancen \u2013 das sind 34 Unternehmen mit \u00fcber zwei Millionen Besch\u00e4ftigten \u2013 hatte ich Zugang zu Menschen, die an dieselbe Vision glauben. Und die \u00dcberzeugung, dass Systeme st\u00e4rker wirken als individuelle Heldentaten. Wenn man gute Systeme baut, profitieren Organisationen dauerhaft \u2013 gerade in schwierigen Momenten.<\/p>\n\n\n\n
Erstens: Nutzt Daten, aber entscheidet menschlich. Daten schaffen Klarheit, aber Entscheidungen brauchen Haltung. Algorithmen k\u00f6nnen Muster erkennen und Wahrscheinlichkeiten berechnen \u2013 aber am Ende geht es um Menschen. Die beste Technologie ersetzt kein Urteilsverm\u00f6gen und keine Empathie. Zweitens: Baut Systeme, nicht Heldentum. Skalierung entsteht nur dort, wo Prozesse stabil sind. Wir h\u00e4tten den Navigator auch f\u00fcr Gro\u00dfunternehmen oder f\u00fcr andere HR-Prozesse entwickeln k\u00f6nnen. Aber wir haben uns bewusst auf den Mittelstand und auf den kritischsten Moment konzentriert. Diese Fokussierung hat uns differenziert. Drittens: F\u00fchrt ehrliche Gespr\u00e4che \u00fcber die echten Probleme eurer Kunden. Gute Produkte entstehen selten im stillen K\u00e4mmerlein, sondern im offenen Dialog mit der Realit\u00e4t. Wir haben nicht mit einer Technologie-Idee angefangen, sondern mit einem Problem, das ich \u00fcber Jahrzehnte beobachtet habe.<\/p>\n\n\n\n
Bildcredits TransFair Navigator<\/p>\n\n\n\n
Wir bedanken uns bei\u00a0Andreas Schmitz<\/a>\u00a0f\u00fcr das Interview<\/p>\n\n\n\n Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder<\/p>\n\n\n\n