Fiona Ruff: Der pers\u00f6nliche Ausl\u00f6ser liegt tats\u00e4chlich schon viele Jahre zur\u00fcck. Ich engagiere mich seit \u00fcber 20 Jahren in internationalen Frauenorganisationen wie Zonta und habe dadurch ein gro\u00dfes Netzwerk von F\u00fchrungsfrauen aus ganz unterschiedlichen Branchen aufgebaut. Gleichzeitig habe ich in meiner eigenen beruflichen Laufbahn immer wieder erlebt, welche strukturellen H\u00fcrden Frauen in der Wirtschaft begegnen k\u00f6nnen. Als sich vor einigen Jahren die M\u00f6glichkeit ergab, meine eigene F\u00fchrungserfahrung, dieses Netzwerk und meine intrinsische Motivation f\u00fcr das Thema zu verbinden, war das f\u00fcr mich eine sehr stimmige Entscheidung. Heute kann ich Unternehmen helfen, exzellente weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte sichtbar zu machen \u2013 und genau das macht meine Arbeit f\u00fcr mich jeden Tag so spannend.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Eine der gr\u00f6\u00dften H\u00fcrden ist tats\u00e4chlich Sichtbarkeit. Viele Frauen leisten hervorragende Arbeit, sind aber weniger strategisch darin, ihre Leistungen sichtbar zu machen oder ihre Karriere aktiv zu steuern. Hinzu kommen strukturelle Faktoren: F\u00fchrungspositionen werden h\u00e4ufig \u00fcber bestehende Netzwerke besetzt, die historisch eher m\u00e4nnlich gepr\u00e4gt sind. Dadurch entsteht ein selbstverst\u00e4rkender Effekt. Untersch\u00e4tzt wird au\u00dferdem, wie stark Erwartungen an F\u00fchrung noch immer mit traditionellen Rollenbildern verbunden sind. Frauen m\u00fcssen oft st\u00e4rker beweisen, dass sie \u201ef\u00fchrungsstark genug\u201c sind \u2013 w\u00e4hrend bei M\u00e4nnern F\u00fchrungspotenzial schneller angenommen wird.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Aus unserer Erfahrung gibt es zwei zentrale Gr\u00fcnde. Erstens geht es darum, \u00fcberhaupt gen\u00fcgend qualifizierte Kandidatinnen f\u00fcr einen Auswahlprozess zu identifizieren. Viele Frauen sind in klassischen Kandidatenpools weniger sichtbar oder werden von generalistischen Executive-Search-Ans\u00e4tzen schlicht nicht erreicht. Zweitens braucht der gesamte Prozess eine zielgruppenspezifische Begleitung. Wir erleben immer wieder, dass sehr qualifizierte Kandidatinnen im Verlauf eines Auswahlverfahrens aus unterschiedlichen Gr\u00fcnden ausscheiden \u2013 sei es durch bestimmte Erwartungen im Unternehmen oder durch Zur\u00fcckhaltung auf Kandidatinnen-Seite. Ein spezialisierter Ansatz hilft, diese Dynamiken zu verstehen und den Prozess so zu gestalten, dass qualifizierte Frauen nicht verloren gehen \u2013 sondern ihre Kompetenz im Auswahlprozess auch tats\u00e4chlich sichtbar wird.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Der Anspruch, die beste Person f\u00fcr eine Rolle zu finden, ist absolut richtig. Entscheidend ist jedoch, wer \u00fcberhaupt in den Auswahlprozess gelangt. In vielen Branchen gibt es schlicht weniger Frauen in der unmittelbaren Pipeline f\u00fcr Toppositionen \u2013 unter anderem, weil F\u00fchrungsrollen h\u00e4ufig noch immer wenig flexibel gestaltet sind. Modelle wie F\u00fchrung in Teilzeit oder st\u00e4rker ergebnisorientiertes Arbeiten statt reiner Pr\u00e4senz sind nach wie vor zu selten. Viele Frauen entscheiden sich deshalb in bestimmten Lebensphasen, ihre Karriere zugunsten der Familie f\u00fcr einige Jahre zur\u00fcckzustellen. Der sp\u00e4tere Aufstieg wird dadurch deutlich schwieriger, w\u00e4hrend viele m\u00e4nnliche Kollegen in dieser Zeit auf der Karriereleiter weiter voranschreiten. Hinzu kommt ein weiterer Faktor: unbewusste Denkmuster. Studien zeigen immer wieder den Effekt \u201eThink manager, think man\u201c. F\u00fchrung wird noch h\u00e4ufig mit m\u00e4nnlichen Eigenschaften assoziiert. Dadurch wird M\u00e4nnern oft schneller F\u00fchrungspotenzial zugeschrieben, w\u00e4hrend Frauen ihre Eignung st\u00e4rker beweisen m\u00fcssen \u2013 selbst wenn ihre fachliche Qualifikation gleichwertig ist.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Es gibt durchaus Tendenzen. M\u00e4nner bewerben sich h\u00e4ufig auch dann auf eine Rolle, wenn sie nicht jedes einzelne Kriterium erf\u00fcllen. Frauen pr\u00fcfen dagegen oft sehr genau, ob sie wirklich alle Anforderungen erf\u00fcllen \u2013 und bewerben sich sonst eher nicht. \u00c4hnliches beobachten wir in Gehalts- und Vertragsverhandlungen. Viele Frauen verhandeln sachlich und zur\u00fcckhaltend, w\u00e4hrend M\u00e4nner h\u00e4ufiger offensiver auftreten. Das bedeutet aber nicht, dass Frauen weniger ambitioniert sind. Vielmehr zeigt es, dass unterschiedliche Kommunikations- und Verhandlungsstile existieren \u2013 und dass Unternehmen sich dieser Dynamik bewusst sein sollten.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Der entscheidende Schritt ist, Diversity klar mit der Unternehmensstrategie zu verkn\u00fcpfen. Dazu geh\u00f6rt auch, konkrete Ziele und KPIs zu definieren \u2013 zum Beispiel f\u00fcr die Zusammensetzung von F\u00fchrungsteams oder f\u00fcr die Entwicklung der internen Talentpipeline. Was gemessen wird, wird in Unternehmen in der Regel auch ernst genommen und umgesetzt. Gleichzeitig reicht Diversit\u00e4t allein nicht aus. Entscheidend ist eine inklusive F\u00fchrungskultur, in der unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen tats\u00e4chlich geh\u00f6rt und genutzt werden. Wenn diverse Teams ihre unterschiedlichen fachlichen und pers\u00f6nlichen St\u00e4rken einbringen k\u00f6nnen, entstehen h\u00e4ufig bessere Entscheidungen, mehr Innovation, erh\u00f6hte Mitarbeiterloyalit\u00e4t und eine st\u00e4rkere Anpassungsf\u00e4higkeit des Unternehmens. Genau darin liegt der eigentliche strategische Mehrwert von Diversity.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Man sagt, dass rund 70 % der Stellen \u00fcber Netzwerke oder pers\u00f6nliche Empfehlungen vermittelt werden. Gerade bei F\u00fchrungspositionen spielt das eine besonders gro\u00dfe Rolle, weil viele dieser Rollen gar nicht \u00f6ffentlich ausgeschrieben werden. Ich unterscheide dabei gerne zwischen zwei Arten von Netzwerken. Zum einen Frauennetzwerke \u201ef\u00fcr die Seele\u201c. Dort finden viele Frauen Vertrautheit, offenen Austausch und gegenseitige Unterst\u00fctzung. Zum anderen gibt es berufliche Netzwerke, in denen es st\u00e4rker um Sichtbarkeit, fachlichen Austausch und neue berufliche Chancen geht. Beide sind wichtig und sollten bewusst gepflegt werden. Gerade Frauen jonglieren oft sehr viele Aufgaben gleichzeitig \u2013 Beruf, Familie und viele Care-Verpflichtungen. Networking rutscht dabei leicht nach unten auf der Priorit\u00e4tenliste. Gleichzeitig lohnt es sich, Netzwerke aktiv zu nutzen. Mein wichtigster Rat: zuerst geben. Eine Empfehlung aussprechen, einen Kontakt herstellen oder einen hilfreichen Rat teilen. Wer andere unterst\u00fctzt, baut Vertrauen auf \u2013 und erf\u00e4hrt meist auch selbst Unterst\u00fctzung, wenn sie gebraucht wird.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Erstens: den Talentpool bewusst erweitern. Unternehmen sollten bei der Besetzung von F\u00fchrungsrollen systematisch pr\u00fcfen, ob genug qualifizierte Frauen in den Suchprozess einbezogen werden. Zweitens: interne Talentpipelines st\u00e4rken. Frauen m\u00fcssen fr\u00fchzeitig in strategische Projekte, internationale Rollen und F\u00fchrungsverantwortung eingebunden werden. Drittens: Transparenz in Besetzungsprozessen schaffen. Klare Kriterien und strukturierte Auswahlverfahren reduzieren unbewusste Biases und f\u00fchren zu ausgewogeneren Entscheidungen.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Auf der New Work Evolution werde ich gemeinsam mit Bettina Weiguny, Co Autorin des Buches \u201eMachtgebiete\u201c, und der Top Managerin und Ex COO Mirjana Scheele auf der B\u00fchne stehen. Im Mittelpunkt stehen die wichtigsten Learnings aus dem Buch und unsere eigenen Erfahrungen aus der Praxis. F\u00fcr \u201eMachtgebiete\u201c haben 50 Top Managerinnen sehr offen \u00fcber ihre Karrierewege gesprochen \u2013 \u00fcber ihre Erfolge, aber auch \u00fcber die H\u00fcrden, denen sie begegnet sind. Auch ich durfte meine eigenen Erfahrungen in dem Buch einbringen. <\/p>\n\n\n\n
Auf der B\u00fchne wollen wir diese Perspektiven zusammenbringen: die Erkenntnisse aus den Interviews mit den Managerinnen, unsere eigenen Beobachtungen \u2013 und die sehr konkrete Perspektive von Mirjana Scheele, die aus erster Hand erz\u00e4hlt, was sie auf ihrem Karriereweg erlebt hat und welche Schl\u00fcsse sie daraus gezogen hat. Das Buch ist seit seinem Erscheinen im November 2025 sehr erfolgreich und hat schnell Bestsellerstatus erreicht. Viele Frauen erkennen sich in den Geschichten wieder \u2013 und gleichzeitig enth\u00e4lt es viele wertvolle Impulse f\u00fcr Unternehmen, die mehr Frauen in F\u00fchrung bringen wollen.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: New Work ver\u00e4ndert nicht nur Arbeitsmodelle, sondern auch Erwartungen an F\u00fchrung. Moderne F\u00fchrung bedeutet heute mehr Kollaboration, Kommunikationsf\u00e4higkeit und strategisches Denken. Viele dieser Kompetenzen werden in diversen F\u00fchrungsteams besonders stark sichtbar. Deshalb passt das Thema Female Leadership sehr gut zur New Work Debatte. Unternehmen, die ihre F\u00fchrungsteams breiter aufstellen, sind oft besser auf komplexe und dynamische M\u00e4rkte vorbereitet.<\/p>\n\n\n\n
Fiona Ruff: Die beiden Veranstaltungen bieten eine hervorragende Plattform f\u00fcr alle, die sich mit der Zukunft von Arbeit, F\u00fchrung und Lernen besch\u00e4ftigen. Gerade in Zeiten von Digitalisierung, Fachkr\u00e4ftemangel und Transformation ist der Austausch zwischen Unternehmen, Wissenschaft und Praxis besonders wertvoll. Ich war bereits im letzten Jahr vor Ort und war sehr beeindruckt von der Vielfalt und Qualit\u00e4t der Formate. Es gab zahlreiche spannende und abwechslungsreiche Vortr\u00e4ge sowie eine sehr interessante Ausstellung, die viele neue Perspektiven auf die Arbeitswelt von morgen er\u00f6ffnet hat.<\/p>\n\n\n\n
Bildcredits Frau Winkelmann Businessfotografie & Film Businessshooting<\/p>\n\n\n\n
Wir bedanken uns bei\u00a0Fiona Ruff<\/a>\u00a0f\u00fcr das Interview<\/p>\n\n\n\n Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder<\/p>\n\n\n\n