Heiße Debatten um das Recht auf einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice, globale Player, die ihre Mitarbeiter aufgrund der Corona-Pandemie bis Jahresende vorsorglich ins Homeoffice schicken – und dazwischen die große Frage, ob und wie ein Anspruch auf Remote Work arbeitsrechtlich sowie sozialkritisch gesehen langfristig vertretbar ist. Sicher ist: Damit die Arbeit im Homeoffice auf Dauer gelingt, benötigen Unternehmen eine offene Mitarbeiterkultur und einheitliche Voraussetzungen für alle Beteiligten um die Spaltung ihrer Beschäftigten in eine “Zweiklassengesellschaft” zu vermeiden.
Es war das Statement der letzten Woche:
Google lässt seine Mitarbeiter weiterhin bis Ende des Jahres einheitlich im Homeoffice arbeiten, andere große Player wie etwa Facebook überlegen nachzuziehen. Ein Schritt, der aufgrund der aktuellen Lage und Auswirkungen der Corona-Krise sicherlich nachvollziehbar, aber realistisch gesehen auch nicht ohne weiteres in allen Branchen adaptierbar ist.
Der seit Wochen wieder aufgerollte und heiß diskutierte Gesetzentwurf für einen rechtlichen Anspruch von Beschäftigten auf Homeoffice, das auch für die Zeit nach der Corona-Krise bestehen soll, klingt erstmal solide. Andere europäische Länder, etwa die Niederlande, machen es vor und schließlich haben viele von uns in den letzten Monaten bewiesen, dass Arbeiten von Zuhause funktioniert. Gerade hier in Deutschland sträubten sich noch vor Corona viele Unternehmen diverser Branchen vor Remote Work, zu groß waren Unsicherheiten und das Vertrauen in die gewissenhafte Arbeit der eigenen Mitarbeiter – auch wenn diese eben nicht immer 40 Stunden die Woche im Office arbeiten. Damit die Arbeit von zuhause überhaupt funktionieren kann, bedarf es aber einer offene Mitarbeiterkultur, in der alle Beteiligten eines Unternehmens gleichermaßen Zugang zu Informationen und die Möglichkeit einer einheitlichen Kommunikation haben.
Und hier ist der Knackpunkt:
So simpel sich ein etwaiges Gesetz zum Recht auf Homeoffice auch anhört, neben zahlreichen arbeitsrechtlichen Hürden gerät ein Fakt besonders schnell in Vergessenheit: Nicht alle Mitarbeiter können ihre Tätigkeiten von zuhause ausüben und einfach remote arbeiten. Produzierende Gewerbe, Dienstleister verschiedener Sektoren, KMUs – kurz gesagt das Herzstück der traditionellen deutschen Wirtschaft – stehen vor der Herausforderung, nicht allen Mitarbeitern die freie Entscheidungsmöglichkeit zur Arbeit von zuhause geben zu können, selbst wenn sie es wollten. Damit verbunden tut sich eine weitere Kluft in der Homeoffice-Debatte auf – nämlich die Einteilung in eine Art “Zweiklassengesellschaft” – zum Nachteil derjenigen Mitarbeiter, die ihren Job nur vor Ort ausüben können.
Einheitlicher Zugang zu Informationen und Kommunikation
Dem einen Teil der Mitarbeiter dauerhaft die freie Entscheidungsmacht über die Art und Weise des Arbeitsstils einzuräumen, während andere keine Wahl haben, ist äußerst kritisch. Rund 48 Prozent aller festen Arbeitnehmer in deutschen Unternehmen arbeiten an einem Computerarbeitsplatz, wie eine Bitkom-Studie ergab . Dieser wird zwar häufig durch ein
Mobilgerät ergänzt oder teilweise sogar schon ersetzt aber dennoch hätte über die Hälfte aller Arbeitnehmer keine umfassende Möglichkeit, ohne weiteres remote zu arbeiten. Sie würden in diesem Fall also den kürzeren ziehen, konkret gesagt im Stich gelassen werden. Falls dieses Gesetz in Kraft treten sollte müsste unbedingt sichergestellt sein, dass alle Mitarbeiter eines Unternehmens gleichberechtigte Voraussetzungen zum Informationserhalt und zum gegenseitigen Informationsaustausch haben. Eine transparente Mitarbeiterkultur lebt davon, dass alle Beteiligten einen einheitlichen Zugang zu relevanten Informationen haben. Dies kann nur gewährleistet werden, wenn alle Mitarbeiter die gleichen Voraussetzungen zum gegenseitigen Austausch haben und eine offene Kommunikation über alle Unternehmensebenen angestrebt wird.
Autor: Benedikt Ilg
Benedikt Ilg packte die Dinge schon immer direkt an: Während seines dualen Studiums bei der Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG, fehlte ihm ein klares, einheitliches Tool für die interne Mitarbeiterkommunikation. Noch während seines Studiums gründete er im Jahr 2018 gemeinsam mit seinem Schulfreund Giacomo Kenner Flip – mit dem Ziel, alle Mitarbeiter eines Unternehmens gleichermaßen, schnell und effizient zu informieren sowie miteinander zu vernetzen. Bis Ende 2018 war Benedikt als Projektleiter bei der Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG tätig und verantwortete dort die Konzipierung der Data Analytics/Process Mining Strategie. Seitdem ist der 27-jährige als Vollblut-CEO bei Flip tätig und verantwortet ein rund 30-Köpfiges Team. Zusätzlich doziert er an der DHBW Stuttgart im Bereich Innovation/ Lean Startup. Der gebürtige Österreicher macht gerne und viel Sport, ist leidenschaftlicher Skifahrer und häufig mit seinem Motorrad unterwegs.
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