Wie Mitarbeiter:innen und Unternehmen gleichermaßen profitieren können
Unternehmen kämpfen heute um die besten Talente. Längst befinden wir uns in einer Situation, in der sich gut qualifizierte Menschen ihre Arbeitgeber:innen aussuchen können. Im Kampf um die besten Nachwuchskräfte sollten Unternehmen die Mitarbeiter:innen gezielt fördern und sie somit langfristig motivieren, denn die Freude am Arbeitsplatz stellt eines der wichtigsten Entscheidungskriterien für potenzielle Bewerber:innen bei der Wahl des Arbeitsplatzes dar.
Individuelle Entwicklung und Motivation durch Mentoringprogramme
Die Baby-Boomer-Generation hatte im Schnitt 1,3 Arbeitgeber:innen – für die jetzige Generation liegen die Prognosen bei rund 20 Arbeitgeber:innen im Laufe ihres Lebens.
Das ist eine massive Vervielfachung. Auch der Fachkräftemangel stellt uns vor etliche Probleme. Laut einer Studie von der Boston Consulting Group werden bis 2030 acht Millionen Fachkräfte fehlen. Warum gehen Fachkräfte und warum wechseln wir so oft den oder die Arbeitgeber:in? Unter anderem sind die Gründe fehlende Motivation und fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten.
Wichtig für Unternehmen ist an dieser Stelle, zu verstehen, dass die heutige Generation der Arbeitnehmer:innen eher werteorientiert ist und individuellen Bedürfnissen einen viel größeren Stellenwert zukommen lässt. Die persönliche Entwicklung innerhalb einer Organisation spielt daher eine entscheidende Rolle. Und mit dem Mentoring haben wir das entsprechende Tool dazu, die Mitarbeiter:innen individuell zu fördern.
Mentoring ist generell eines der wichtigsten Tools, wenn es um die Weiterentwicklung im Business geht und betrifft in erster Linie Fragen rund um die eigene Karriereleiter in der entsprechenden Organisation. Das umfasst beispielsweise das Konfliktmanagement, die persönlichen Weiterbildungsmöglichkeiten, aber auch Ängste im Umgang mit verschiedenen Themen. So können sich Mitarbeiter:innen stetig weiterbilden, Wissenslücken schnell schließen und ihre Motivation langfristig steigern.
Unternehmensinternes versus unternehmensexternes Mentoring
Zu unterscheiden ist dabei das unternehmensexterne vom unternehmensinternen Mentoring. Stammen also Mentor:innen und Mentees aus demselben Unternehmen, sprechen wir von unternehmensinternem Mentoring. Stammen sie aus unterschiedlichen Organisationen, so handelt es sich um unternehmensexternes Mentoring. Beides hat dabei seine ganz speziellen Vorzüge.
Während es beim externen Mentoring den durch die Mentor:innen klärenden Blick von außen gibt, gibt es diesen beim internen Mentoring nicht. Dafür gibt es aber sehr viel spezielleres, organisationsinternes Wissen, was mitunter sehr wichtig sein kann. Strukturen, Bereiche und Abläufe, die in jedem Unternehmen anders sein können, sind bei internen Mentoringprogrammen bekannt. Hier gibt es hingegen aber auch ein erhöhtes Konfliktpotenzial, wenn beispielsweise vertrauliche Informationen weitergegeben werden.
Vor allem große Unternehmen, wie Konzerne, entscheiden sich oft für das unternehmensinterne Mentoring. Denn von diesem Mentoring profitieren nicht nur die Mentees, sondern auch die Mentor:innen und schließlich auch die Organisation. Die Mentees erhalten spezielles, fundiertes und auf Erfahrung aufbauendes Wissen. Der oder die Mentor:in profitiert, indem er oder sie Wertschätzung erfährt und sieht, wie das angeeignete Wissen bei anderen Menschen auf fruchtbaren Boden stößt.
Nicht zuletzt profitiert die Organisation von einem besseren internen Miteinander, motivierten Mitarbeiter:innen, die auch viel länger im Unternehmen bleiben, sowie von einem auf menschlicher Basis stattfindenden Wissenstransfer. Mentoring ist in diesem Fall also ein Förderprogramm auf mehreren Ebenen.
Mentoring in alle Richtungen
Organisationen, die ein internes Mentoring etablieren möchten, sollten darauf achten, dass der oder die Mentor:in und die Mentees nicht in einer direkten Arbeitsbeziehung miteinander stehen, denn dies kann schnell zu Interessenkonflikten führen. Ebenso ist es wichtig zu definieren, in welcher Hierarchie Mentee und Mentor:in zueinander stehen. In jedem Fall sollte der oder die Mentor:in auf dem Gebiet, in welchem der oder die Mentee Unterstützung benötigt, einen deutlichen Wissensvorsprung haben – das versteht sich von selbst.
Mentoring bedeutet hingegen nicht zwingend, dass der Wissenstransfer immer nur von älteren Mentor:innen zu jungen Mentees stattfindet. Gerade mit Bezug auf die Generation Z kann der Wissenstransfer auch von jung zu alt stattfinden. Gerade bei Themen rund um die Digitalisierung sind es oft die jüngeren Mitarbeiter:innen, die einen Wissensvorsprung haben.
Die Auswahl der Mentoringpaare
Die Auswahlkriterien der Mentor:innen legt jedes Unternehmen selbst fest. Je nach Bedarf zeigt sich bereits am Anfang, für wen eine Mentorenschaft infrage kommt und für wen nicht. Wenn viele und oder remote Mentoringtandems gematcht werden sollen, müssen digitale Tools zum Einsatz kommen, denn die Möglichkeiten von manuellem Matching hören meist bei ca. 50 Mentoringtandems auf. So gibt es etwa die von MentorMe entwickelte, auf intelligente Algorithmen basierende Matching-Software, die Unternehmen als Plattform as a Service nutzen können. Diese Software matcht anhand von unterschiedlichen Kriterien die Mentor:innen passgenau mit den Mentees.
Ob nun intern oder extern, von unten nach oben oder von oben nach unten – In jedem Fall profitieren von Mentoringprogrammen in jeglicher Hinsicht sowohl Mitarbeiter:innen als auch die Unternehmen.
Individuelle Entwicklung und Motivation durch Mentoringprogramme
Autor
Karin Heinzl ist Gründerin und Geschäftsführerin des Social Business MentorMe, die größte berufliche Mentoring-Community im deutschsprachigen Raum. Dank einer auf modernster Technologie aufbauenden Matching-Software bringt MentorMe Frauen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen, und Mentoren und Mentorinnen aus allen Bereichen zusammen.
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