Fiona Ruff spricht im Interview über die Rolle von Frauen in der Wirtschaft, über Female Leadership, Netzwerke und Executive Search und erklärt, warum mehr Diversität in Führungsteams für Unternehmen heute ein entscheidender Erfolgsfaktor ist.
Frau Ruff, Sie stehen für „Hunting Her“ – Headhunting für Frauen. Was war der persönliche oder berufliche Auslöser, sich auf dieses Thema zu spezialisieren?
Fiona Ruff: Der persönliche Auslöser liegt tatsächlich schon viele Jahre zurück. Ich engagiere mich seit über 20 Jahren in internationalen Frauenorganisationen wie Zonta und habe dadurch ein großes Netzwerk von Führungsfrauen aus ganz unterschiedlichen Branchen aufgebaut. Gleichzeitig habe ich in meiner eigenen beruflichen Laufbahn immer wieder erlebt, welche strukturellen Hürden Frauen in der Wirtschaft begegnen können. Als sich vor einigen Jahren die Möglichkeit ergab, meine eigene Führungserfahrung, dieses Netzwerk und meine intrinsische Motivation für das Thema zu verbinden, war das für mich eine sehr stimmige Entscheidung. Heute kann ich Unternehmen helfen, exzellente weibliche Führungskräfte sichtbar zu machen – und genau das macht meine Arbeit für mich jeden Tag so spannend.
Welche Hürden erleben Frauen auf dem Weg in Führungspositionen aus Ihrer Sicht am häufigsten – und welche werden öffentlich noch unterschätzt?
Fiona Ruff: Eine der größten Hürden ist tatsächlich Sichtbarkeit. Viele Frauen leisten hervorragende Arbeit, sind aber weniger strategisch darin, ihre Leistungen sichtbar zu machen oder ihre Karriere aktiv zu steuern. Hinzu kommen strukturelle Faktoren: Führungspositionen werden häufig über bestehende Netzwerke besetzt, die historisch eher männlich geprägt sind. Dadurch entsteht ein selbstverstärkender Effekt. Unterschätzt wird außerdem, wie stark Erwartungen an Führung noch immer mit traditionellen Rollenbildern verbunden sind. Frauen müssen oft stärker beweisen, dass sie „führungsstark genug“ sind – während bei Männern Führungspotenzial schneller angenommen wird.
Warum braucht es aus Ihrer Sicht spezialisierte Headhunting-Ansätze für Frauen – reicht Diversity-Policy in Unternehmen nicht aus?
Fiona Ruff: Aus unserer Erfahrung gibt es zwei zentrale Gründe. Erstens geht es darum, überhaupt genügend qualifizierte Kandidatinnen für einen Auswahlprozess zu identifizieren. Viele Frauen sind in klassischen Kandidatenpools weniger sichtbar oder werden von generalistischen Executive-Search-Ansätzen schlicht nicht erreicht. Zweitens braucht der gesamte Prozess eine zielgruppenspezifische Begleitung. Wir erleben immer wieder, dass sehr qualifizierte Kandidatinnen im Verlauf eines Auswahlverfahrens aus unterschiedlichen Gründen ausscheiden – sei es durch bestimmte Erwartungen im Unternehmen oder durch Zurückhaltung auf Kandidatinnen-Seite. Ein spezialisierter Ansatz hilft, diese Dynamiken zu verstehen und den Prozess so zu gestalten, dass qualifizierte Frauen nicht verloren gehen – sondern ihre Kompetenz im Auswahlprozess auch tatsächlich sichtbar wird.
Viele Unternehmen betonen, sie würden „die beste Person für die Rolle“ suchen. Warum landen dennoch überwiegend Männer in Top-Positionen?
Fiona Ruff: Der Anspruch, die beste Person für eine Rolle zu finden, ist absolut richtig. Entscheidend ist jedoch, wer überhaupt in den Auswahlprozess gelangt. In vielen Branchen gibt es schlicht weniger Frauen in der unmittelbaren Pipeline für Toppositionen – unter anderem, weil Führungsrollen häufig noch immer wenig flexibel gestaltet sind. Modelle wie Führung in Teilzeit oder stärker ergebnisorientiertes Arbeiten statt reiner Präsenz sind nach wie vor zu selten. Viele Frauen entscheiden sich deshalb in bestimmten Lebensphasen, ihre Karriere zugunsten der Familie für einige Jahre zurückzustellen. Der spätere Aufstieg wird dadurch deutlich schwieriger, während viele männliche Kollegen in dieser Zeit auf der Karriereleiter weiter voranschreiten. Hinzu kommt ein weiterer Faktor: unbewusste Denkmuster. Studien zeigen immer wieder den Effekt „Think manager, think man“. Führung wird noch häufig mit männlichen Eigenschaften assoziiert. Dadurch wird Männern oft schneller Führungspotenzial zugeschrieben, während Frauen ihre Eignung stärker beweisen müssen – selbst wenn ihre fachliche Qualifikation gleichwertig ist.
Beobachten Sie Unterschiede im Bewerbungs- und Verhandlungsverhalten zwischen Männern und Frauen auf Führungsebene?
Fiona Ruff: Es gibt durchaus Tendenzen. Männer bewerben sich häufig auch dann auf eine Rolle, wenn sie nicht jedes einzelne Kriterium erfüllen. Frauen prüfen dagegen oft sehr genau, ob sie wirklich alle Anforderungen erfüllen – und bewerben sich sonst eher nicht. Ähnliches beobachten wir in Gehalts- und Vertragsverhandlungen. Viele Frauen verhandeln sachlich und zurückhaltend, während Männer häufiger offensiver auftreten. Das bedeutet aber nicht, dass Frauen weniger ambitioniert sind. Vielmehr zeigt es, dass unterschiedliche Kommunikations- und Verhandlungsstile existieren – und dass Unternehmen sich dieser Dynamik bewusst sein sollten.
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Diversity nicht nur ein Image-Thema bleibt, sondern tatsächlich strategischer Wettbewerbsvorteil wird?
Fiona Ruff: Der entscheidende Schritt ist, Diversity klar mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen. Dazu gehört auch, konkrete Ziele und KPIs zu definieren – zum Beispiel für die Zusammensetzung von Führungsteams oder für die Entwicklung der internen Talentpipeline. Was gemessen wird, wird in Unternehmen in der Regel auch ernst genommen und umgesetzt. Gleichzeitig reicht Diversität allein nicht aus. Entscheidend ist eine inklusive Führungskultur, in der unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen tatsächlich gehört und genutzt werden. Wenn diverse Teams ihre unterschiedlichen fachlichen und persönlichen Stärken einbringen können, entstehen häufig bessere Entscheidungen, mehr Innovation, erhöhte Mitarbeiterloyalität und eine stärkere Anpassungsfähigkeit des Unternehmens. Genau darin liegt der eigentliche strategische Mehrwert von Diversity.
Welche Rolle spielen Netzwerke beim Aufstieg in Top-Positionen – und wie können Frauen diese gezielt aufbauen oder nutzen?
Fiona Ruff: Man sagt, dass rund 70 % der Stellen über Netzwerke oder persönliche Empfehlungen vermittelt werden. Gerade bei Führungspositionen spielt das eine besonders große Rolle, weil viele dieser Rollen gar nicht öffentlich ausgeschrieben werden. Ich unterscheide dabei gerne zwischen zwei Arten von Netzwerken. Zum einen Frauennetzwerke „für die Seele“. Dort finden viele Frauen Vertrautheit, offenen Austausch und gegenseitige Unterstützung. Zum anderen gibt es berufliche Netzwerke, in denen es stärker um Sichtbarkeit, fachlichen Austausch und neue berufliche Chancen geht. Beide sind wichtig und sollten bewusst gepflegt werden. Gerade Frauen jonglieren oft sehr viele Aufgaben gleichzeitig – Beruf, Familie und viele Care-Verpflichtungen. Networking rutscht dabei leicht nach unten auf der Prioritätenliste. Gleichzeitig lohnt es sich, Netzwerke aktiv zu nutzen. Mein wichtigster Rat: zuerst geben. Eine Empfehlung aussprechen, einen Kontakt herstellen oder einen hilfreichen Rat teilen. Wer andere unterstützt, baut Vertrauen auf – und erfährt meist auch selbst Unterstützung, wenn sie gebraucht wird.
Welche drei konkreten Maßnahmen würden Sie Unternehmen empfehlen, die ernsthaft mehr Frauen in Führungsrollen bringen wollen?
Fiona Ruff: Erstens: den Talentpool bewusst erweitern. Unternehmen sollten bei der Besetzung von Führungsrollen systematisch prüfen, ob genug qualifizierte Frauen in den Suchprozess einbezogen werden. Zweitens: interne Talentpipelines stärken. Frauen müssen frühzeitig in strategische Projekte, internationale Rollen und Führungsverantwortung eingebunden werden. Drittens: Transparenz in Besetzungsprozessen schaffen. Klare Kriterien und strukturierte Auswahlverfahren reduzieren unbewusste Biases und führen zu ausgewogeneren Entscheidungen.
Sie sprechen 2026 auf der New Work Evolution und der LEARNTEC. Welche Schwerpunkte werden Sie dort setzen?
Fiona Ruff: Auf der New Work Evolution werde ich gemeinsam mit Bettina Weiguny, Co Autorin des Buches „Machtgebiete“, und der Top Managerin und Ex COO Mirjana Scheele auf der Bühne stehen. Im Mittelpunkt stehen die wichtigsten Learnings aus dem Buch und unsere eigenen Erfahrungen aus der Praxis. Für „Machtgebiete“ haben 50 Top Managerinnen sehr offen über ihre Karrierewege gesprochen – über ihre Erfolge, aber auch über die Hürden, denen sie begegnet sind. Auch ich durfte meine eigenen Erfahrungen in dem Buch einbringen.
Auf der Bühne wollen wir diese Perspektiven zusammenbringen: die Erkenntnisse aus den Interviews mit den Managerinnen, unsere eigenen Beobachtungen – und die sehr konkrete Perspektive von Mirjana Scheele, die aus erster Hand erzählt, was sie auf ihrem Karriereweg erlebt hat und welche Schlüsse sie daraus gezogen hat. Das Buch ist seit seinem Erscheinen im November 2025 sehr erfolgreich und hat schnell Bestsellerstatus erreicht. Viele Frauen erkennen sich in den Geschichten wieder – und gleichzeitig enthält es viele wertvolle Impulse für Unternehmen, die mehr Frauen in Führung bringen wollen.
Warum ist gerade das Thema Female Executive Search im Kontext von New Work besonders relevant?
Fiona Ruff: New Work verändert nicht nur Arbeitsmodelle, sondern auch Erwartungen an Führung. Moderne Führung bedeutet heute mehr Kollaboration, Kommunikationsfähigkeit und strategisches Denken. Viele dieser Kompetenzen werden in diversen Führungsteams besonders stark sichtbar. Deshalb passt das Thema Female Leadership sehr gut zur New Work Debatte. Unternehmen, die ihre Führungsteams breiter aufstellen, sind oft besser auf komplexe und dynamische Märkte vorbereitet.
Warum sollten Entscheider und Unternehmer 2026 unbedingt die New Work Evolution bzw. LEARNTEC besuchen – und was macht diese Events aus Ihrer Sicht zukunftsrelevant?
Fiona Ruff: Die beiden Veranstaltungen bieten eine hervorragende Plattform für alle, die sich mit der Zukunft von Arbeit, Führung und Lernen beschäftigen. Gerade in Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und Transformation ist der Austausch zwischen Unternehmen, Wissenschaft und Praxis besonders wertvoll. Ich war bereits im letzten Jahr vor Ort und war sehr beeindruckt von der Vielfalt und Qualität der Formate. Es gab zahlreiche spannende und abwechslungsreiche Vorträge sowie eine sehr interessante Ausstellung, die viele neue Perspektiven auf die Arbeitswelt von morgen eröffnet hat.
Bildcredits Frau Winkelmann Businessfotografie & Film Businessshooting
Wir bedanken uns bei Fiona Ruff für das Interview
Aussagen des Autors und des Interviewpartners geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion und des Verlags wieder
