Die meisten Startups stehen vor ähnlichen Herausforderungen. Irgendwann ist der Punkt erreicht, an dem das Gründerteam nicht mehr alle Aufgaben allein bewältigen kann. Neues Personal muss her. Doch wie geht ihr als Startup das Thema Recruiting an? Wie findet ihr die passenden Kandidat:innen? Beim Bielefelder Startup Valuedesk stehe ich da gerade vor einer Riesenaufgabe: Nach einem 3,2-Millionen-Investment sollen bis zu 35 neue Stellen besetzt werden. Was mir hilft, ist meine Erfahrung. Und die möchte ich mit euch teilen. An die folgenden zehn Punkte solltet ihr denken, wenn ihr nach Unterstützung für euer Team sucht.
1. Ermittelt euren Bedarf!
Worum geht es eigentlich: Muss ein Teammitglied ersetzt oder eine neue Stelle geschaffen werden? Auf dieser Grundlage könnt ihr das Anforderungsprofil schreiben. Dabei gibt es oft verschiedene Vorstellungen, die abgeglichen werden müssen. Teilweise müssen auch Investoren einbezogen werden, vor allem dann, wenn es um eine grundsätzliche Planung von Stellen für die ersten Jahre geht. Und zuletzt: Prüft euer Budget – was und wen könnt ihr euch leisten?
2. Geht strategisch vor!
Fragt euch außerdem schon früh: Wo ist euer Bedarf am höchsten? Welche Aufgaben stehen an und welche Stellen müssen dafür besetzt werden? Außerdem fragt euch, ob ihr das Recruiting alleine schaffen könnt. Das hängt vor allem davon ab, wie viele Stellen insgesamt besetzt werden müssen.
Aus Erfahrung weiß ich: Viele junge Gründer unterschätzen den HR-Aufwand und glauben, dass gute Mitarbeiter beiläufig zu finden sind. Das klappt nicht. Wenn der Bedarf genau geklärt ist, solltet ihr daher entscheiden, ob ihr ein:e Personaler:in ins Boot holt.
3. Stellt gegebenenfalls eine:n Personaler:in ein!
Hat eure Bedarfsermittlung ergeben, ihr braucht fürs Recruiting Hilfe, ist das für euch die erste und wichtigste zu besetzende Stelle.
4. Berücksichtigt den Einarbeitungsaufwand!
Gerade wenn viele Stellen zu besetzen sind, müsst ihr den Einarbeitungsaufwand in eure Planung einbeziehen. Stellt euch die Frage, was derzeit für euch wichtiger ist: junges, frisches – in der Regel günstigeres – Personal oder alte Hasen, von deren Erfahrungen ihr schnell profitiert? Junior vs. Senior. Vielleicht passt auch ein Mix aus beidem zu euch.
5. Nutzt von Anfang an eine HR-Software!
Startups leben die Digitalisierung. Über eine gute Software, die euer HR unterstützt, müssen wir eigentlich kaum reden. Mit ihr lassen sich die Bewerber:innen verwalten und gleichzeitig ein Talent-Pool für die Zukunft aufbauen. Außerdem erleichtert eine digitale Personalakte eure Arbeit ungemein.
Eine systemgestützte HR ist das Minimum, Recruiting über E-Mails und seine Darstellung in Excel-Tabellen dagegen ein echtes No-Go. Bedenkt auch: Eine nachträgliche Umstellung macht viel zu viel Arbeit.
6. Kennt euer Why!
Eigentlich sollte das für Startups selbstverständlich sein. Vision, Mission und Werte müssen übereinstimmen, bevor ihr einstellt. Das trifft vor allem auf eine:n neue:n Personalverantwortliche:n zu. Diese:r braucht nicht nur schnell einen Überblick über das Team, sondern auch über eure Unternehmenskultur. Denn fachlich „richtig“ zu rekrutieren, ist die eine Sache. Doch gerade bei jungen Unternehmen mit geringer Mitarbeiterzahl ist der Team-Fit entscheidend: So gelingt es neuen Kolleg:innen, sich schnell ins Team einzufinden und den Drive und die DNA eures Unternehmens aufzunehmen.
Tipp: Fehlendes Fachwissen könnt ihr durch Weiterbildungen ausgleichen, der Team-Fit dagegen kann niemals trainiert werden.
7. Gestaltet eine passende Stellenanzeige!
Formuliert genau, wen ihr für was sucht. Vergesst dabei nicht, dass hier bereits euer Why, eure spezielle Unternehmens-DNA deutlich werden muss. Auch die Gestaltung der Anzeige sollte dazu passen. Holt euch hier gegebenenfalls professionelle Hilfe. Außerdem prüft, wo ihr die Stellenanzeige veröffentlichen könnt. Neben Online-Jobbörsen und Anzeigen in Printmedien bieten sich auch die Sozialen Medien an. Werdet kreativ. Welcher Kanal passt am besten zu euch?
8. Macht auf euch aufmerksam!
Um als junges, meist unbekanntes Startup an gute Bewerber heranzukommen, reicht eine Stellenausschreibung alleine nicht aus. Ein gutes Marketing (Employer Branding) und Sympathie müssen her. Nutzt außerdem euer Netzwerk: Gründer:innen von Startups und auch die Mitarbeiter:innen sind in der Regel sehr gut vernetzt. Oft ergeben sich daraus Synergien und Bewerber:innen finden den Weg zu euch.
Lockt zudem mit dem für Startups besonderen Vorteil: Bei ihnen können die (künftigen) Mitarbeiter:innen Prozesse und Strukturen direkt mit aufbauen. Ihre Ideen werden gehört, probiert und oft umgesetzt – das ist ein echter Verkaufsschlager auf dem umkämpften Bewerber:innen-Markt!
9. Legt die Verantwortlichkeiten fest!
Seid euch vorher einig, wer die Interviews mit den Bewerber:innen führt und wie viele Gespräche stattfinden sollen. Bei Valuedesk beispielsweise treffe ich die Vorauswahl und führe die ersten Telefonate. Beim zweiten Gespräch ist dann jemand vom Fachbereich dabei, weil die immer nochmal andere Fragen haben und genau wissen, welche fachlichen Anforderungen erfüllt werden müssen. Erst beim dritten Gespräch ist die Geschäftsführung mit von der Partie.
Tipp: Geschwindigkeit schafft Vorteile. Lasst euch nicht zu viel Zeit mit eurer Entscheidung für oder gegen eine:n Kandidat:in. Die großen Unternehmen (und Global Player) schlafen nicht, und als eher unbekannter (nationaler) Player, zieht ihr meist den Kürzeren, wenn euer Prozess zu lange dauert.
10. Definiert euren Onboarding-Prozess!
Auch hier gilt: Der erste Eindruck zählt. Macht euren neuen Kolleg:innen den Einstieg so angenehm wie möglich. Richtet vor dem ersten Tag den Arbeitsplatz ein. Bringt die Accounts zum Laufen und legt gerne auch einen Team-Hoodie als Willkommensgeschenk bereit.
Bezieht das ganze Team am Starttag mit ein. Organisiert beispielsweise eine kurze (gerne digitale) Vorstellungsrunde. So kennen die Neuen direkt ein Gesicht zu den vielen Namen (die meist in der ersten Aufregung eh direkt wieder vergessen sind). Berücksichtigt dabei auch, dass der:die neue Mitarbeiter:in erst mal in Ruhe ankommen muss. Plant also bei allem Bemühen, es perfekt zu machen, nicht zu viele Meetings.
Ich wünsche euch viel Erfolg beim Recruiting. Findet euer Dream-Team!
Autorin:
Sarah Austenfeld ist Head of HR bei Valuedesk. Dort baut sie eine neue Personalabteilung auf, mit dem Ziel, Valuedesk zum weltweiten Marktführer für strukturierte Kostenoptimierungen zu machen. Vor ihrer Zeit bei Valuedesk baute die gebürtige Paderbornerin bei SolarWorld in Bonn HR-seitig diverse Tochterunternehmen auf und war als Head of HR bei Hanse Ventures in Hamburg tätig.
Titelbild: Copyright: Leslie Johannmeier
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