Der Übergang zur Führungskraft im Startup-Umfeld: Herausforderungen, Strategien und Beispiele
Die Transformation von einem Teammitglied zu einer Führungskraft in einem Startup birgt einzigartige Herausforderungen und Chancen. In der schnelllebigen, innovationsgetriebenen Welt der Startups ist dieser Schritt oft ein kritischer Punkt in der Karriereentwicklung. Im Folgenden werden die wichtigsten Herausforderungen, Strategien und Beispiele für diesen Übergang beleuchtet.
1. Die Herausforderung der Beziehungsdynamik:
In einem Startup, wo der Umgang untereinander oft freundschaftlich und informell ist, kann der Aufstieg in eine Führungsposition zu Spannungen führen., da sich die Weisungsbefugnis komplett ändern kann und meist auch wirklich ändert.
Beispiel: Nehmen wir an, Lisa, eine Softwareentwicklerin in einem Tech-Startup, wird zur Teamleiterin befördert. Früher hat sie mit ihren Kollegen gemeinsam Code geschrieben und Pizza bei Nachtschichten geteilt. Jetzt muss sie Leistungsbeurteilungen durchführen und Deadlines setzen, was ihre Beziehungen verändert. Plötzlich wird sie auch nicht mehr zur Pizza eingeladen, sondern muss ggf. noch kritische Feedback Gespräche führen. Viele fühlen sich hier emotional isoliert.
2. Typische Fallen und Fehler:
Ein häufiger Fehler ist das Festhalten an der Rolle des ‚einen unter vielen‘. Führungskräfte müssen lernen, Autorität auszuüben, ohne autoritär zu wirken.
Strategie: Lisa muss einen Führungsstil entwickeln, der Respekt einfordert, ohne ihre bisherigen Beziehungen komplett aufzugeben. Ein Coaching oder Mentoring-Programm kann hierbei unterstützen. Rollenklarheit und wechselseitige Erwartungsklärung sind der Schlüssel zum Erfolg. Das bewusste Ansprechen der neuen Situation bringt für alle beteiligten Klarheit. Lisa muss lernen, dass auch alte Kommunikationswege versiegen und aber auch neue sich öffnen, z.B. mit anderen Führungskräften. Lis muss dmait rechnen, dass sie beispielsweise aus der Mitarbeiter-WhatsAppgruppe rausfliegt. Aber neue eröffnen sich.
3. Die ersten 100 Tage:
Diese sind entscheidend für die Etablierung von Autorität/Akzeptanz und Vertrauen. Eine klare Vision und Kommunikation sind hierbei unerlässlich.
Beispiel: Lisa sollte in den ersten Wochen Einzelgespräche mit jedem Teammitglied führen, um Erwartungen zu klären und ein Verständnis für individuelle Stärken und Bedürfnisse zu entwickeln. Vorschnelle Entscheidungen sollten vermieden werden. Durch die neue Rolle entsteht ein Perspektivenwechsel. Dinge, die als Mitarbeiterin noch komisch oder doof erscheinen, machen mit erweiterten Führungskraft-Informationen womöglich Sinn. Die Grundregel heißt: „Erst verstehen, dann verändern“.
4. Umgang mit Neid und Missgunst:
Der Erfolg und die Beförderung können bei anderen Teammitgliedern Neid hervorrufen, speziell, wenn sie sich auch Hoffnungen auf die Position gemacht haben.
Maßnahmen: Lisa sollte diesen Gefühlen mit Empathie begegnen und transparente Wege aufzeigen, wie auch andere Teammitglieder ihre Karriere voranbringen können. Und ggf. auch direkt ansprechen, wenn Neid aufkommt und klären, dass die neue Konstellation nun so ist und wie die beteiligten Personen in der neuen Variante zusammenarbeiten können, wollen und müssen.
5. Prävention und Bearbeitung von Neid:
Eine offene Kommunikation über Beförderungskriterien und die Förderung einer Kultur der Anerkennung sind entscheidend.
Strategie: Lisa könnte regelmäßige Feedback-Sitzungen einführen, um Transparenz zu schaffen und jedem Teammitglied die Möglichkeit zu geben, sich auszudrücken und weiterzuentwickeln. Aber auch zum Start betonen, welche Verdienste sie im bisherigen Kontext hat, und warum sie nun di eneue Position hat. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Führungskraft von Lisa, die diese am besten offiziell ernennt und auch die Erwartung an das Team kommuniziert, dass man bitte Lisa unterstütze und dass Lisa seeine/ihre volle Unterstützung hat.
6. Aufbau von Führungsqualitäten:
Neben der fachlichen Kompetenz sind Soft Skills wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit und Konfliktlösung wichtig.
Beispiel: Lisa könnte an Leadership-Workshops teilnehmen und sich mit anderen Führungskräften austauschen, um ihre Fähigkeiten zu schärfen. Ein enges Mentoring Programm mit der eigenen Führungskraft kann helfen, Führungssituationen zu reflektieren und Strategien zu planen. Dabei sollte der Fokus auf das Thema „Umgang mit schwierigen Situationen“ liegen.
7. Strategische Planung und Delegation:
Ein häufiger Fehler neuer Führungskräfte ist das Mikromanagement. Es ist wichtig, Aufgaben zu delegieren und sich auf strategische Ziele zu konzentrieren.
Umsetzung: Lisa könnte sich auf die Entwicklung einer Roadmap für ihr Team konzentrieren und operative Aufgaben an vertrauenswürdige Teammitglieder delegieren. Auch gilt es die bisherigen Lieblingsthemen (durch die man auch einen guten Ruf in der Firma bekommen hat – diese abzugeben. Was st die Vision und Strategie für dne eigenen neuen verantwortungsbereich?
Fazit: Der Weg von einem Teammitglied zu einer Führungskraft ist in einem Startup besonders herausfordernd, bietet aber auch große Chancen für persönliches und berufliches Wachstum. Durch einen ausgewogenen Führungsstil, eine offene Kommunikation und strategische Planung kann dieser Übergang erfolgreich gemeistert werden.
Autor: Rainer Krumm, Geschäftsführer von axiocon GmbH, Experte für Leadership und Organisationsentwicklung, mehrfacher Fachbuchautor, mit einem speziellen Fokus auf die Dynamik in Unternehmen.
Kontakt: www.axiocon.de
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